A partir de ahora, el “contrapliego patronal” en Colombia es inútil

Imagen de referencia tomada de Canva.com

El contrapliego es una figura que utilizaban algunos empresarios para tratar de quitarle beneficios a las y los trabajadores. Esto fue lo que dijo recientemente la Corte.

Por Edwin Palma Egea

En mi trayectoria, ya larga, acompañando negociaciones colectivas, he encontrado a organizaciones sindicales que con razón no inician conflictos colectivos por temor a un “contrapliego patronal”, es decir, a la denuncia de la convención colectiva de trabajo provocada por el empleador.

Y no he conocido todavía una denuncia empresarial o “contrapliego” que haya sido presentada para mejorar las condiciones de los trabajadores (porque podría hacerse), sino siempre para desmontarlas. Por ejemplo, conocí un sindicato de trabajadores oficiales de un municipio no presentó pliego durante 12 años alegando que la última vez le habían denunciado la convención. Ni la más clara explicación jurídica los hizo desistir de no hacer nada, pues un sindicato que no negocia, que no promueve el conflicto colectivo, no es un sindicato.

Pero el miedo de muchos sindicatos no era injustificado, ya que los empresarios, asesorados por sus abogados que buscaban aumentar sus ingresos, pusieron de moda presentar denuncias parciales y totales. Así no se discutieran en la mesa y no hubiese la intención de quitar nada, la sola presencia del documento en el escenario de negociación “asustaba” a los representantes sindicales, sobre todo, en un país en el que el 85% de los sindicatos son minoritarios, no hay centrales sindicales fuertes y casi siempre se va a las mesas de negociación sin asesorías técnicas, políticas y de comunicación.

Otros sindicatos decidían resistirse a negociar, lo que le abría las puertas a los tribunales de arbitramento para incluir en sus laudos las contrapropuestas empresariales. Los “contrapliegos” se convirtieron también en herramienta para impedir el avance de los derechos y se volvió común la propaganda de empresarios y sus abogados de que la simple actualización convencional ya era una “ganancia sindical”.

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La Corte Suprema de Justicia venía exigiendo que las denuncias empresariales a los convenios colectivos para ser eficaces debieran estar bien sustentadas y presentadas oportunamente y debían ser discutidas en la etapa de arreglo directo. Además, la eventual competencia de un tribunal de arbitramento se activaba cuando los puntos de la denuncia eran coincidentes con los del pliego de peticiones.  Y para superar el cerco del “contrapliego” aconsejé en muchas negociaciones que los sindicatos retiraran parcialmente puntos del pliego o no denunciaran puntos de la convención existente, sino que plantearan aspiraciones nuevas. Era una forma de eludir en cierta medida la eventual intromisión del tribunal en la revisión de un derecho adquirido.

Pues bien, la misma Sala Laboral de la Corte acaba de dar una estocada final a las denuncias empresariales de las convenciones colectivas. Al respecto dijo: “la posibilidad de que los árbitros reduzcan o desmejoren los beneficios alcanzados en convenios colectivos anteriores es contraria a la finalidad de la negociación colectiva y a la institución del arbitraje laboral, el cual esta instituido para resolver los desacuerdos entre las organizaciones de trabajadores y los empleadores o sus organizaciones de un modo respetuoso de los derechos de las partes, lo que incluye el necesario respeto de los derechos alcanzados por los trabajadores en acuerdos o convenios colectivos anteriores.” (Sentencia SL1309 de 2022) También lo había hecho de forma similar en la sentencia SL5020 de 2021. La Corte precisamente entendió lo que siempre sosteníamos en la práctica, que la postura que sostenían “tiene el grave problema de desalentar el uso de la negociación colectiva por parte de los trabajadores para mejorar progresivamente sus condiciones socioeconómicas, con los negativos efectos sociales y económicos generales que ello conlleva”.

Concluyó el máximo tribunal que “Cuando sea indispensable sortear crisis económicas o adoptar políticas de adaptación de los sectores y unidades productivas a los cambios del mercado, cualquier modificación a los convenios colectivos que implique una disminución en los derechos debe ser fruto de la negociación libre y voluntaria entre las partes, mas no una imposición de terceros o de las autoridades públicas. En esta dirección, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha referido que las dificultades económicas graves de las empresas “deberían concretarse en el marco del diálogo social[1].

El diálogo social nos pone ante un reto, porque siendo honestos, no todos los sindicatos, los negociadores o los dirigentes sindicales comprenden la gran responsabilidad que tienen durante las crisis, los cambios en la economía, la empresa y el trabajo, lo que debe llevarnos indefectiblemente, apelando a la recomendación 163 de la OIT, a la necesaria formación e información permanente de los interlocutores sociales para mejorar los escenarios de negociación colectiva[2].

Sin embargo, la crisis causada por la COVID demostró en la práctica la racionalidad de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras, quienes, como ocurrió en muchos lugares, hicimos cientos de cosas para proteger a los trabajadores, a las empresas, las fuentes de empleo y para vigilar la recuperación económica. Así lo acaba de exponer el reciente Informe sobre diálogo social 2022 de OIT” a propósito del comportamiento de este proceso en tiempos de crisis y pandemia en el mundo, que concluyó que el ejercicio de la negociación colectiva puede “ser una fuente inestimable de estabilidad y, además de facilitar la transformación de los procesos de trabajo para una recuperación inclusiva, sostenible y resiliente”

Las dos sentencias de la Corte y el documento de referencia de la OIT, son de obligatoria lectura para los dirigentes sindicales, sus organizaciones y los abogados y abogadas que asesoran sindicatos. Los empresarios y sus abogados, juegan con nuestra desactualización.

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[1] OIT, La Libertad Sindical. Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical. Oficina Internacional del Trabajo – Ginebra: OIT, 6ª edición, 2018, párr. 1451.

[2]Una organización sindical desinformada no contribuye al objetivo primario de lograr relaciones laborales armónicas a través de la negociación colectiva; por el contrario, podría generar conflictos en la interlocución laboral que bien podrían evitarse si el sindicato está bien informado. Así, garantizar el acceso a una determinada y necesaria información puede impedir que se estructure la concertación con bases especulativas o ficticias.” SL2008-2021

Edwin Palma Egea

Edwin Palma Egea es Abogado especilizado en derecho laboral y constitucional. Además es Magister en derecho del trabajo de la Universidad Externado de Colombia. Ex-presidente nacional de la Unión Sindical Obrera del Petróleo, USO

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