Ley 2101 de 2021; una reivindicación gradual

Un breve análisis de la Ley 2101 de 2021 sobre reducción de la jornada laboral en Colombia.

Por Lilibeth Rojas Guerrero

El Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 161 regulaba, en su Capítulo II, lo concerniente a la jornada semanal máxima, la cual era de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas a la semana, salvo algunas excepciones, como las labores que sean insalubres o peligrosas, la de los adolescentes, y una muy específica e importante para tener en cuenta en la reforma que estaremos analizando, en la cual “El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; en cuyo caso no habrá  lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

En este caso y en vigencia del artículo original, modificado por la Ley 789 de 2002, el legislador privó al trabajador del pago de recargo nocturno, dominical y festivo a cambio de otorgarle la oportunidad de acordar con el empleador un turno máximo de 6 horas diarias sin que exceda de 36 horas a la semana, con la garantía de que mantendrá el pago de su salario ordinario como si laborara 8 diarias y 48 horas semanales.

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Ahora bien, la Ley 2101 sancionada por la Presidencia de la Republica el pasado 15 de julio de 2021, cuya vigencia es a partir de la fecha de su publicación, tiene por objeto cardinal, como lo establece en su primer artículo, en primer lugar reducir la jornada laboral semanal con tres características muy importantes, en las que hace especial énfasis: gradualidad, sin disminución del salario y con el interés de no afectar los derechos adquiridos y garantías de los trabajadores. Gradualidad por cuanto el legislador establece en primer lugar que regirá la disminución de la jornada laboral semanal a 47 horas semanales, una vez hayan transcurridos dos años de entrar en vigencia. Es decir, para julio de 2023, un año después, 2024, se disminuirá otra hora, bajando la jornada a 46 horas. Mientras que, en 2025, la jornada será de 44 horas. Finalmente, para 2026 la jornada se establecerá, según lo concibe esta ley, en 42 horas semanales. Respecto a las dos siguientes características, esta normativa pretende de manera general que los trabajadores no se vean afectados en sus derechos, es decir, no disminuir su salario y no afectar los derechos adquiridos y garantías de los trabajadores; estableciendo los mismos salarios con una disminución de la jornada laboral semanal.

En virtud de su segundo artículo modifica el antiguo artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y reduce la jornada semanal de 48 a 42 horas, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre un día de descanso. No introduce cambios en lo que respecta a la jornada laboral máxima para adolescentes entre 15 y 18 años de edad, conservando el máximo de horas entre 30 y 40 horas a la semana.

Tampoco modifica las jornadas de aquellas empresas que requieren operar sin solución de continuidad, permaneciendo en 6 horas diarias y 36 horas a la semana. En este último punto nos detendremos en un breve análisis, como quiera que se mantiene la limitación contenida en la norma anterior.

En ese sentido, tenemos que el literal c) del artículo 2 se refiere a la jornada laboral continua que puede ser acordada entre el trabajador y su empleador para establecer turnos de trabajo sucesivos que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana. Inciso que fue introducido por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002 y que la Ley 2101 mantuvo. En este caso el empleador no está obligado a pagar recargo nocturno, dominical o festivo. Como quiera que esta ley se refiere a una disminución de la jornada laboral gradual, este literal, no es posible aplicarlo hasta tanto se llegue a las 42 horas semanales, es decir, hasta el 2026. 

Por otro lado, el literal d) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo fue recientemente modificado por el artículo 2 de la Ley 1846 estableciendo que d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.  Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo. Al respecto es de anotar que esta nueva ley adapta el mismo contenido al número máximo de horas a laborar a la semana, moviéndose entre 4 y 9 horas diarias.  Permanece la prohibición de turnos dobles, a excepción de trabajadores de supervisión, dirección y confianza.

Ahora bien, en el artículo 6 establece la exoneración al empleador de dar aplicación al parágrafo del Artículo 3 de la Ley 1857 de 2017 (día de la familia), así como a lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 (recreación), dada la gradualidad en la implementación de la reducción de la jornada laboral, la exoneración debe entenderse también de manera gradual, lo que evidencia que esta norma está lejos de materializar lo que anuncia en su objeto, no afectar los derechos adquiridos y garantías de los trabajadores.

En conclusión es de resaltar que esta ley aunque se refiere a un aspecto transcendental para los trabajadores colombianos, ya que modificó una jornada con más de 80 años de antigüedad, (establecida  mediante el Decreto 895 de 1934)   no fue discutida en la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, la cual fue creada por el artículo 56 superior para concertar precisamente las políticas salariales y laborales; restándole por tanto, un elemento de construcción a partir del diálogo entre empleadores, trabajadores y gobierno y en consecuencia de legitimación.

Por último, se concluye que aunque esta nueva ley no establece de manera expresa una jornada laboral diaria máxima, queda claro que la jornada máxima diaria no deberá exceder de ocho (8) horas, ello, en concordancia con  el Convenio 001 OIT sobre las horas de trabajo en la Industria, ratificado por el Estado colombiano a través de la Ley 129 de 1931, y el cual establece como jornada laboral diaria máxima la de ocho horas, así: En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana. Por tanto, esteconvenio que, de acuerdo a lo instituido en el artículo 53 superior, hace parte de la legislación interna, es plenamente aplicable de manera concomitante a la jornada semanal máxima establecida en la Ley 2101. 

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Lo que piensan en el movimiento sindical de la ley 2101 de 2021

Sobre la ley 2101 del 2021, Juan Carlos Estrada Leiva, miembro de la Junta Directiva del Sindicato de la Industria Nacional de Trabajadores de Rama, Servicios de la Industria del Transporte y Logística de Colombia (SNTT) que asocia trabajadores del transporte y la logística portuaria, opina que “Es un avance y reivindicación para los trabajadores y trabajadoras la reducción de jornada laboral de 48 horas a 42 en la semana de manera gradual en los próximos cuatro años. El pero del asunto está en la modificación del artículo 161 del CST, que desaparece la jornada máxima legal y permite al empleador de común acuerdo hacer modificaciones en la remuneración y esto es lesivo para los trabajadores, muy a pesar que el articulado de la norma trata que no se tocaran derechos adquiridos, consideramos por el accionar del empresariado y la pasividad del MinTrabajo esto no sería garantía para el respeto de estos derechos».

Por su parte Edwin Palma Egea, Presidente Nacional de la USO manifiesta respecto a esta nueva ley que: “Colombia llega muy tarde a esta discusión, a estos estándares internacionales, porque la bandera del movimiento sindical históricamente siempre ha sido la reducción de la jornada de trabajo sin reducción de salarios. En su declaración respecto a esta ley cuando era proyecto aún, concluye diciendo “en buena hora (llega) esta reivindicación, tardía, que no llega de forma inmediata sino progresiva pero es un avance. En el 2022 tendremos que seguir dando la discusión al respecto.”

*Los Centros de Atención Laboral es un proyecto implementado por la Escuela Nacional Sindical y financiado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL).

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