La Ley 2114 de 2021: Entre avances y limbos jurídicos

Imagen de referencia tomada de El Espectador

La ley 2114 de 2021 tiene como objeto básicamente ampliar la licencia de paternidad, crear la licencia parental compartida y la licencia parental flexible de tiempo parcial. Aquí un análisis sobre las medidas estipuladas

Por: Biannys Vargas Granados

El 29 de julio se expidió la Ley 2114 del 2021 con la finalidad de disminuir la discriminación laboral para las mujeres y mejorar sus oportunidades de empleabilidad. Para esto implementa las siguientes medidas: i) La modificación en los tiempos de la licencia de paternidad, aumentándola a dos semanas, ii) La posibilidad de compartir entre madre y padre algunas semanas de la licencia de maternidad, bajo la figura de licencia parental compartida, iii) La posibilidad de que padre y/o madre puedan cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o paternidad por un periodo de trabajo de medio tiempo, constituyendo la figura de licencia parental flexible de tiempo parcial, iv) Presenta medidas antidiscriminatorias en materia laboral.

De esta forma se hicieron cambios y adiciones a partir de figuras inscritas en el Código Sustantivo del Trabajo, que ya tenían un espacio en el sistema normativo, para suplir necesidades generadas por la realidad del país.


Ampliación del término de la licencia de paternidad por la ley 2114 de 2021

La licencia de paternidad, establecida en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, es una figura que garantiza un espacio de descanso y compartir que beneficia al padre que se encuentre cotizando al sistema, por los hijos nacidos, tiempo que debe ser remunerado por el sistema de salud.

Con la modificación realizada por la Ley 2114 del 2021, en el artículo 2 parágrafo 2, el lapso de duración de la licencia será de 2 semanas calendario, las cuales podrán incrementarse en una semana por cada punto porcentual en que disminuya la tasa de desempleo estructural, comparado con el nivel aplicable a la entrada en vigor de la norma. Dicho incremento no puede superar las 5 semanas.

Sería deseable que el aumento de las semanas de licencia no dependiera únicamente de estándares económicos, sino que se enmarcara en una política pública de promoción de condiciones de equidad para las trabajadoras y los trabajadores, toda vez que la garantía del derecho constitucional a la igualdad no depende exclusivamente de la disminución de la tasa de desempleo estructural, existen diversas variables socio demográficas que también deberían tenerse en cuenta.

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Creación de la licencia parental compartida

La licencia parental compartida, se adiciona al artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo. Consiste en la posibilidad de que las últimas seis semanas, de las 18 que tiene la mujer, puedan ser compartidas, de común acuerdo, con el padre, este periodo es totalmente independiente al periodo de lactancia.

Las semanas reconocidas no podrán ser fragmentadas, intercaladas o tomarse de manera simultánea, es decir, que cada figura, licencia de paternidad y la licencia parental compartida, no deberán estar gozándose al tiempo, ya que son de naturaleza distinta.

Esta figura exige que se firme un acuerdo entre padre y madre, en el que se explique la distribución que se hará de las seis semanas, el cual deberá presentarse al empleador dentro de los 30 días siguientes al nacimiento del hijo/a, a su vez, el médico tratante debe autorizar el acuerdo, para garantizar la salud de la madre y el recién nacido/a y los padres deben presentar ante el empleador un certificado médico en el que conste: a) El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor. b) La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor. e) La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.

La ley plantea una restricción para los padres condenados por delitos contra la libertad e integridad sexual o por delitos de violencia intrafamiliar o inasistencia alimentaria, quienes no podrán gozar de esta figura.

Creación de la licencia parental flexible de tiempo parcial.

La ley 2114 de 2021 adicinó al artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo el parágrafo 5 que establece la posibilidad de que los padres y madres opten por licencias en las cuales, al trabajar medio tiempo, se extienda al doble de tiempo originalmente planteado.

La naturaleza de esta figura genera un vacío normativo en el Sistema Integral de Seguridad Social, ya que el trabajador puede, de manera simultánea, estar trabajando y en licencia parental flexible de tiempo parcial. Este limbo, genera la necesidad de contar con una reglamentación que clarifique qué hacer si existen novedades relacionadas con la coexistencia de licencia y trabajo activo, como las contingencias generadas en razón a accidentes de trabajo o enfermedades laborales.

A manera de ejemplo, si se tiene un trabajador que tenga licencia parental flexible de tiempo parcial en la mañana, y que labore en la jornada de la tarde, durante la cual es víctima de un accidente laboral, se generaría simultáneamente una licencia parental de tiempo parcial y una incapacidad por accidente laboral, para el mismo trabajador, durante el mismo periodo de trabajo y en la misma empresa.

A su vez, resulta necesario que se proteja a las y los trabajadores frente a coacciones implementadas por el empleador para que se acojan a la licencia parental flexible, si bien la norma indica que debe ser por mutuo acuerdo es claro que las relaciones laborales inscriben una condición de desigualdad frente a la cual desde el Derecho del Trabajo se debe aplicar el principio protector.

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Medidas antidiscriminatorias en material laboral

El nuevo artículo 241A en el Código Sustantivo del Trabajo presenta dos escenarios para regular los temas de discriminación, el primero en torno a la exigencia de pruebas de embarazo para acceder o permanecer en un cargo, y el segundo respecto a la realización de preguntas relacionadas con planes reproductivos en las entrevistas de trabajo, prácticas que se vienen realizando de manera muy frecuente para poder obtener un puesto en una empresa, y no tan solo a las mujeres, sino también a los hombres.

A través de la ley 2114 de 2021 se establece que estas prácticas serán sancionadas mediante una imposición de una multa de hasta 2455 Unidades de Valor Tributario.

Conclusiones

Si bien las medidas estipuladas en la ley 2114 de 2021 son progresistas, es importante tener en cuenta que deben enmarcarse en políticas públicas integrales y coherentes, especialmente teniendo en cuenta la relación entre la licencia de maternidad/paternidad y el Sistema General de Salud.

A su vez, podrían convertirse en medidas populistas y poco efectivas si no se promueve el derecho al trabajo decente en las relaciones laborales, en cumplimiento de la obligación que establece el artículo 53 de la Constitución Política de 1991 acerca de la expedición del estatuto del trabajo, teniendo en cuenta que nuestras relaciones laborales, aún se encuentran regidas por un decreto ley de 1950,  que se encuentra caduco frente a una realidad demarcada por desigualdades y pobreza.

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