Cambio en la estabilidad laboral reforzada en salud; no les va bien a los enfermos  

La estabilidad laboral reforzada en salud ha cambiado. Recientemente la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia he hecho un cambio que, si bien está en concordancia con los postulados de derechos humanos sobre personas en condición de discapacidad, también desconoce la realidad de miles de trabajadores.

Por: Marcelo Patiño Flórez

En la reciente sentencia SL115 de 2023, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha modificado los criterios para el acceso de los trabajadores a la estabilidad laboral reforzada. En este pronunciamiento, los magistrados han adoptado una perspectiva de la discapacidad fundamentada en los derechos humanos. Esta nueva visión sostiene que el grado de discapacidad de un trabajador está determinado por las barreras en su entorno y las dificultades que enfrenta para acceder al mismo.

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¿Cuál era la postura de la corte sobre la estabilidad laboral?

Antes de la sentencia SL115 de 2023 había unos requisitos distintos. Hay que recordar que la estabilidad laboral reforzada se creó con el fin de evitar el despido del trabajador por su condición de salud y así salvaguardar sus derechos laborales y ejercer el derecho a la igualdad. Para acceder al derecho se tenían que demostrar tres elementos:

1. Que el trabajador tuviera una pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%.
2. Que el empleador conociera del estado de salud del trabajador.
3. Que la terminación de relación laboral hubiera tenido como razón la discapacidad del trabajador. (Requisito que invertía la carga de la prueba al empleador cuando despedía al trabajador sin la autorización del Ministerio del Trabajo.).

¿Cuáles son los nuevos requisitos?

Con la llegada de la sentencia SL1152 de 2023 esta postura cambió y los requisitos se volvieron de más difícil acceso para los trabajadores. Ahora los nuevos requisitos son:

1. Que el trabajador tenga una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. (Entiéndase deficiencia como las pérdidas o limitaciones biológicas)
2. La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás.
3. Un nexo causal entre la deficiencia y la barrera del entorno laboral. La contrastación e interacción entre estos dos factores. (Interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral)
4. Que al momento del despido el empleador conozca de la deficiencia del trabajador y las barreras del entorno laboral o sean notorios.

Además, la protección foral no protege al trabajador por enfermedades o dolencias temporales o transitorias que no implican una limitación de mediano a largo plazo.

El análisis del cambio de requisitos demuestra que acceder a este derecho se complejizó para los trabajadores, porque ahora recae en ellos demostrar no solo su deficiencia, sino que la misma es incompatible con su entorno laboral y por lo tanto se crea una barrera que lo coloca en un estado de desigualdad frente a los otros que realizan la misma labor.

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Critica a la sentencia

Esta sentencia, como mencioné anteriormente, adopta una perspectiva innovadora y acorde con los enfoques actuales sobre discapacidad. Ya no se considera simplemente un aspecto médico, sino también social y ambiental. Esto representa un avance para la sociedad, no solo en la adaptación de espacios urbanos y hogares, sino también en el entorno laboral. Ahora es necesario que los lugares de trabajo se ajusten para permitir que las personas con discapacidad realicen sus labores en igualdad de condiciones con sus colegas.

Pero, por otro lado, con esta sentencia, se deja por fuera a un gran cumulo de trabajadores que, si bien están enfermos a mediano o largo plazo, o tienen una deficiencia, esta no tiene un impacto en su entorno laboral. No obstante, es posible que deban ausentarse del trabajo para seguir con un tratamiento médico, disminuirán su ritmo laboral, requerirán pausas activas frecuentes o experimentarán dolores.

Un ejemplo podría ser una trabajadora con labores administrativas (secretaria, auxiliar contable, contadora, abogada entre otras) que padezca cáncer de seno o un padecimiento coronario. ¿Esta afectación representaría una barrera laboral como tal? Si se demuestra que a pesar de su condición médica la trabajadora puede ejercer su labor sin ninguna barrera, entonces el empleador la puede despedir sin justa causa y dejarla a su suerte con esa enfermedad. ¿Qué pasa con la seguridad social? ¿Esta trabajadora con cáncer en el mercado laboral tendría las mismas posibilidades de conseguir un nuevo trabajo, que una trabajadora sana?

Son muchos los interrogantes que quedan y la ley de la experiencia nos indica que las respuestas a esas preguntas no serían favorables a los trabajadores enfermos.

El trabajador, por el solo hecho de estar enfermo, es visto por el empleador como una carga, y que no logre probar la barrera entre la labor y su enfermedad, significa que muchos podrían ser despedidos en los tiempos venideros.

Esta sentencia pasó ante los ojos de los trabajadores y los únicos que la celebraron fueron los empleadores.

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