La estabilidad laboral reforzada en salud ha cambiado. Recientemente la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia he hecho un cambio que, si bien está en concordancia con los postulados de derechos humanos sobre personas en condición de discapacidad, también desconoce la realidad de miles de trabajadores.
Por: Marcelo Patiño Flórez
En la reciente sentencia SL115 de 2023, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha modificado los criterios para el acceso de los trabajadores a la estabilidad laboral reforzada. En este pronunciamiento, los magistrados han adoptado una perspectiva de la discapacidad fundamentada en los derechos humanos. Esta nueva visión sostiene que el grado de discapacidad de un trabajador está determinado por las barreras en su entorno y las dificultades que enfrenta para acceder al mismo.
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¿Cuál era la postura de la corte sobre la estabilidad laboral?
Antes de la sentencia SL115 de 2023 había unos requisitos distintos. Hay que recordar que la estabilidad laboral reforzada se creó con el fin de evitar el despido del trabajador por su condición de salud y así salvaguardar sus derechos laborales y ejercer el derecho a la igualdad. Para acceder al derecho se tenían que demostrar tres elementos:
- Que el trabajador tuviera una pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%.
- Que el empleador conociera del estado de salud del trabajador.
- Que la terminación de relación laboral hubiera tenido como razón la discapacidad del trabajador. (Requisito que invertía la carga de la prueba al empleador cuando despedía al trabajador sin la autorización del Ministerio del Trabajo.).
¿Cuáles son los nuevos requisitos?
Con la llegada de la sentencia SL1152 de 2023 esta postura cambió y los requisitos se volvieron de más difícil acceso para los trabajadores. Ahora los nuevos requisitos son:
- Que el trabajador tenga una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. (Entiéndase deficiencia como las pérdidas o limitaciones biológicas)
- La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás.
- Un nexo causal entre la deficiencia y la barrera del entorno laboral. La contrastación e interacción entre estos dos factores. (Interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral)
- Que al momento del despido el empleador conozca de la deficiencia del trabajador y las barreras del entorno laboral o sean notorios.
Además, la protección foral no protege al trabajador por enfermedades o dolencias temporales o transitorias que no implican una limitación de mediano a largo plazo.
El análisis del cambio de requisitos demuestra que acceder a este derecho se complejizó para los trabajadores, porque ahora recae en ellos demostrar no solo su deficiencia, sino que la misma es incompatible con su entorno laboral y por lo tanto se crea una barrera que lo coloca en un estado de desigualdad frente a los otros que realizan la misma labor.
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Critica a la sentencia
Esta sentencia, como mencioné anteriormente, adopta una perspectiva innovadora y acorde con los enfoques actuales sobre discapacidad. Ya no se considera simplemente un aspecto médico, sino también social y ambiental. Esto representa un avance para la sociedad, no solo en la adaptación de espacios urbanos y hogares, sino también en el entorno laboral. Ahora es necesario que los lugares de trabajo se ajusten para permitir que las personas con discapacidad realicen sus labores en igualdad de condiciones con sus colegas.
Pero, por otro lado, con esta sentencia, se deja por fuera a un gran cumulo de trabajadores que, si bien están enfermos a mediano o largo plazo, o tienen una deficiencia, esta no tiene un impacto en su entorno laboral. No obstante, es posible que deban ausentarse del trabajo para seguir con un tratamiento médico, disminuirán su ritmo laboral, requerirán pausas activas frecuentes o experimentarán dolores.
Un ejemplo podría ser una trabajadora con labores administrativas (secretaria, auxiliar contable, contadora, abogada entre otras) que padezca cáncer de seno o un padecimiento coronario. ¿Esta afectación representaría una barrera laboral como tal? Si se demuestra que a pesar de su condición médica la trabajadora puede ejercer su labor sin ninguna barrera, entonces el empleador la puede despedir sin justa causa y dejarla a su suerte con esa enfermedad. ¿Qué pasa con la seguridad social? ¿Esta trabajadora con cáncer en el mercado laboral tendría las mismas posibilidades de conseguir un nuevo trabajo, que una trabajadora sana?
Son muchos los interrogantes que quedan y la ley de la experiencia nos indica que las respuestas a esas preguntas no serían favorables a los trabajadores enfermos.
El trabajador, por el solo hecho de estar enfermo, es visto por el empleador como una carga, y que no logre probar la barrera entre la labor y su enfermedad, significa que muchos podrían ser despedidos en los tiempos venideros.
Esta sentencia pasó ante los ojos de los trabajadores y los únicos que la celebraron fueron los empleadores.
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Hilma Pérez:
01/09/2023,Y qué pasa con los trabajadores que vienen abusando del sistema y las tutelas a favor de personas con una hernia. Que bueno que por fin se piensa un poco en más en el empleador.
Jorge William Arcila Escobar:
02/09/2023,Por unos pocos no pueden pagar en general todos los trabajadores y la Corte Suprema de justicia actúa en muchos casos como empleadores y no como magistrados, dónde defiendan derechos humanos como el trabajo.
FRANCISCO CABRERA:
01/09/2023,Es sabido que entre la posición de la Sala Laboral de Corte Suprema y la Corte Constitucional ha existido una diferencia en torno al alcance que se le da a la estabilidad laboral reforzada. Mientras para la primera se requería un grado de pérdida de capacidad laboral calificado entre moderado, severo o profundo, para la segunda basta que el trabajador padezca una enfermedad, temporal o permanente, que le impida realizar sus actividades en condiciones normales, para que sea objeto del fuero. Ciertamente la sentencia SL115 de 2023 hace mucho más difícil que bajo las condiciones que plantea se reconozca el derecho. Lo que no plantea el artículo, y se le debe decir a los trabajadores, es que hay tres sentencias de la Corte Constitucional que conminan a la Corte Suprema a acogerse a su jurisprudencia al respecto; se trata de las sentencias SU380-21, SU087-22 y SU061-23. Se debe señalar que la Corte Constitucional es el órgano de cierre respecto a los derechos fundamentales y sus sentencias de unificación deben ser acogidas por las demás altas cortes. Es obvio que la Corte Suprema obedece a una exigencia del Consejo gremial planteada en múltiples oportunidades en las que ha expresado que la estabilidad reforzada se convirtió en una carga para las empresas
Oliver:
21/09/2023,Desde el momento en que se accidenta un trabajador se vienen muchos conflictos irregulares .ademas las personas con hernias o protusiones discales que estan en procesos si las empresas los despiden quien les va a dar trabajo nadie por que no se van a hacer cargo de la obligacion ademas aparecen en el sistema cuando investigan su historial .lo otro es una mentira que pueda volver hacer contratado apesar que en la constitucion dice que no se puede discriminar ninguna empresa contrata gente emferma y mas aun si usted no quiere aceptar su lesion como comun y se va a las juntas de todo eso se enteran las empresas .la mayoria de personas emfermas van a quedar totalmente desprotejidos con esa sentencia