TIPS para la defensa laboral personal en tiempos del Coronavirus

Imagen de referencia tomada de elespectador.com

En tiempos del Coronavirus o COVID-19, les presentamos esta guía básica para que todos los colombianos defiendan su derecho al trabajo y a una vida digna

Por Ana María Amado Correa

Ante el embate del Coronavirus, mucho se ha dicho sobre la necesidad de implementar mecanismos de protección y autoprotección que nos amparen ante la inminente llegada de este complejo virus y las nefastas consecuencias que podrá tener en la salud pública y la seguridad, la economía y, por supuesto, en materia laboral.

Sabemos que es necesario lavar nuestras manos, no viajar, practicar el aislamiento social y no sucumbir al pánico, pero, ¿Cómo nos protegemos de la vulneración de derechos laborales en estos tiempos de crisis?

Desde la Escuela Nacional Sindical, le recordamos a todas las y los trabajadores, en relaciones formales e informales, empleados públicos y contratistas, cuáles son sus derechos, ya que serán su principal armadura frente a los ataques del neoliberalismo en tiempos del COVID-19.

Puedes leer:

Lo que dice la Organización Internacional del Trabajo-OIT[1]

Frente a la posibilidad de que, a nivel mundial, se pierdan aproximadamente 25 millones de empleos como consecuencia del COVID-19, la OIT ha pedido a los Estados que implementen medidas urgentes, a gran escala y coordinadas para:

Proteger a los trabajadores en el lugar de trabajo:

  1. Fortaleciendo las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
  2. Promoviendo que las empresas acepten acuerdos para cambiar la modalidad de trabajo (como el teletrabajo).
  3. Previniendo la discriminación y la exclusión.
  4. Promoviendo el acceso a la salud para todos.
  5. Ampliando el acceso a vacaciones pagas.

Estimular la economía y el empleo:

  1. Política fiscal activa.
  2. Política monetaria flexible.
  3. Préstamos financieros y apoyo a sectores específicos.

Apoyar empleos e ingresos:

  1. Extendiendo la protección social para todos.
  2. Reteniendo el empleo, implementando trabajo a corto plazo, vacaciones pagas, y otros subsidios.
  3. Desgravación financiera y fiscal para pequeñas y medianas empresas.

De lo anterior resulta evidente que la responsabilidad para manejar esta situación y sus consecuencias depende del Estado, que debe promover políticas coordinadas que, en todo caso, buscan generar la menor afectación posible a las y los trabajadores, por esa razón, se priorizan alternativas que, en ningún momento, contemplan la terminación de las relaciones laborales.

Lo que dice la Constitución Política de Colombia

La Constitución Política es la carta de navegación jurídica de nuestro país, por tanto, todas las acciones implementadas por el Estado y la ciudadanía (incluyendo a los empleadores) deben cumplir con sus estipulaciones, por tanto, a pesar de encontrarnos en un Estado de Emergencia Económica, los empleadores, por ningún motivo, pueden generar acciones que vulneren la siguiente normatividad:

  • El principio de solidaridad (artículo 95 de la CP): Todas las personas naturales y jurídicas, públicas y privadas, deben implementar acciones humanitarias ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de los ciudadanos, especialmente, aquellos que se encuentran en un especial estado de vulnerabilidad.

En tiempos del Coronavirus, terminar una relación laboral o suspenderla, implica, dejar al trabajador,  desprovisto de protección y, en pocas palabras, lanzarlo a la “boca del lobo”, ya que, ¿Cómo pagará su salud? ¿Cómo comprará sus alimentos?,  por tanto, todas las medidas que se implementen por parte del Estado y empleadores deben propugnar por proteger a los ciudadanos de las nefastas consecuencias de este temible virus.

  • El Estado de Emergencia Económica no podrá desmejorar los derechos sociales de los trabajadores (artículo 215 de la CP): Por tanto, a pesar de encontrarnos en un Estado de Emergencia y que el gobierno, eventualmente, quiera apoyar a los empleadores, de ninguna forma se podrán afectar los derechos laborales, por el contrario, se debe priorizar su protección a toda costa.
  • Derecho fundamental al mínimo vital: Se deben implementar todas las medidas para garantizar que las personas cuenten con las condiciones materiales para llevar una existencia digna[2], en una sociedad capitalista, se requiere del salario para poder solventar las necesidades básicas para poder existir, por tanto, en tiempos del COVID-19, resulta esencial que la población cuente con un ingreso básico que permita la satisfacción de sus derechos, luego, el despido o desvinculación, sin ningún ingreso social alternativo sería constitucionalmente inadmisible.
  • Derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada (artículo 53 de la CP): Personas que se encuentren en condiciones de vulnerabilidad por, estar enfermas[3], encontrarse en estado de gestación[4], ser madres o padres[5] cabeza de hogar[6] o estar próximas a acceder a una pensión[7], no pueden ser despedidas o desvinculadas fácilmente, por tanto, se encuentran especialmente protegidas en tiempos del COVID-19.
  • Derecho a la Asociación Sindical (artículo 39 de la CP): No puede despedirse o desvincularse a las personas que cuentan con fuero sindical sin que exista previa autorización de un Juez Laboral, a su vez, no puede usarse al Coronavirus como herramienta para discriminar a personas pertenecientes a una organización sindical.

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Lo que no puede hacer el empleador a las y los trabajadores formales del sector privado

El COVID-19 no puede justificar que el empleador desmejore o afecte negativamente a sus trabajadores, argumentando que ha tenido pérdidas económicas, ya que con esto vulneraría el artículo 28 del Código Sustantivo del Trabajo.

A su vez, teniendo en cuenta el principio de Solidaridad y las Circulares 0021, 0022 y la Resolución 0803 de 2020 del Ministerio del Trabajo, podemos afirmar que el empleador no puede:

Decir que en virtud del Coronavirus y las pérdidas económicas, realizará despidos colectivos o suspensiones de los contratos de trabajo:

Ya que, para hacer eso, tendría que justificar plenamente ante un Juez Laboral, adjuntando pruebas y argumentos, que existe una causa de fuerza mayor o caso fortuito (en un proceso que lleva tiempo, luego, no es una decisión que se autorice de un día para el otro).

Analizando el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, puede evidenciarse que el COVID-19 no es una circunstancia de fuerza mayor ya que, debería ser de tal envergadura que el empleador no tuviera otra opción que cerrar sus operaciones y, por tanto, no habría forma de mantener los empleos.

Similar situación ocurre con los despidos colectivos, toda vez que, de acuerdo al artículo 67 de la Ley 50 de 1990, estos son consecuencia de circunstancias que tienen como consecuencia que el empleador, por razones técnicas o económicas u otras, independientes de su voluntad, necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días.

A pesar de que nos encontramos en tiempos del temible COVID-19 aún existen muchas alternativas para que los empleadores continúen con su actividad económica y no cierren sus operaciones necesariamente, las cuales propone el Ministerio a través de la Circular 021 de 2020, así, puedes exigir que tu empleador evalúe las siguientes alternativas de solución:

  • Trabajo en casa (numeral 4- artículo 6- Ley 1221 de 2008): Debido a una situación ocasional, temporal y excepcional (como lo es el Coronavirus), el empleador puede autorizar el trabajo desde casa, sin tener que cumplir con los requerimientos del teletrabajo.
  • Teletrabajo (artículo 2-Ley 1221 de 2008): Las actividades se desempeñan usando como soporte las tecnologías de la información y comunicación, facilitando el contacto entre el trabajador y la empresa sin requerir que este deba hacer presencia física. En este caso, el salario del teletrabajador no puede ser inferior al que se pague por la ejecución de la misma labor en la empresa, y el empleador debe visitar el puesto de trabajo para garantizar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud.
  • Jornada Laboral Flexible: Pueden pactarse jornadas laborales de mínimo 4 horas continuas y hasta 10 diarias, sin exceder las 48 horas semanales y un horario dentro de las 6 am y las 9 pm.  También pueden acordarse turnos con duración no superior a 6 horas diarias y 36 semanales, que se pueden realizar en cualquier horario o día de la semana sin generar ningún recargo.
  • Vacaciones Anuales Anticipadas: El empleador puede otorgar vacaciones anticipadas (aún sin haber cumplido el año de labores), o enviar a todos sus trabajadores a vacaciones colectivas.

Consideramos que esta no es la mejor opción, ya que las vacaciones existen para descansar y las circunstancias especiales del Coronavirus no permiten que dicha finalidad se pueda realizar.

  • Permisos Remunerados: Con base en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo el empleador debe conceder permisos en casos de grave calamidad doméstica, debidamente comprobada (como puede ser la que exista como consecuencia del COVID-19).
  • Salario sin prestación del servicio: En el caso de empresas grandes esta puede ser una opción, ya que el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo permite que, durante la vigencia del contrato, si por disposición o culpa del empleador no hay prestación del servicio, el trabajador tenga el derecho a recibir su salario

Teniendo en cuenta lo anterior, hay seis opciones que deben ser analizadas por el empleador, luego, no podría permitirse que se propusieran a los trabajadores, como única opción, alternativas regresivas, cuales son:

  • Terminación de la relación laboral.
  • Suspensión del contrato de trabajo.
  • Disminución del salario.
  • Licencias no remuneradas.
  • (Entre otras)

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¿Y si me proponen estas opciones regresivas, qué puedo hacer?

El Ministerio del Trabajo a través de la Circular 022 de 2020 y la Resolución 0803 de 2020 estableció que adopta la figura de la Fiscalización Laboral Rigurosa por medio de la cual podría imponer sanciones entre 1 a 5000 SMMLV a quien vulnere los derechos laborales en tiempos del COVID-19, a su vez, manifestó que ejercerá el poder preferente, lo que quiere decir que estas situaciones se investigarán a nivel nacional, para así garantizar que no exista parcialidad hacia el empleador a nivel territorial.

A su vez, en caso en que se vulneren derechos fundamentales como la Estabilidad Laboral Reforzada, Asociación Sindical o el Mínimo Vital, se pueden interponer de inmediato Acciones de Tutela.

En caso de vulnerarse el derecho de Asociación Sindical, también se puede interponer una denuncia o querella por la comisión del delito establecido en el artículo 200 del Código Penal

Lo que no puede hacer el Estado a los empleados públicos

El Coronavirus no constituye una razón para suspender la relación legal y reglamentaria que los empleados públicos tienen con el Estado, lo anterior teniendo en cuenta que las únicas causales establecidas legalmente para hacerlo, son las siguientes:

  • Medida de aseguramiento en firme en proceso penal -Ley 906 de 2004 Código de Procedimiento Penal.
  • Suspensión transitoria en proceso de responsabilidad fiscal.
  • Sanción por falta disciplinaria en firme en virtud de un proceso disciplinario- Artículo 44 -Ley 734 de 2002.
  • Medida transitoria durante la investigación disciplinaria -Artículo 157- Ley 734 de 2002.

A su vez, el despido colectivo tampoco constituye una opción a aplicar para los empleados públicos, lo cual ha sido clarificado a través del Concepto 61621 de 2013 emitido por el Departamento Administrativo de la Función Pública

Por otro lado, la solicitud de vacaciones anticipadas no es una figura que pueda aplicarse a los empleados públicos, ya que el Departamento Administrativo de la Función Pública ha establecido que las vacaciones se conceden siempre y cuando se cumpla un año de servicios.

¿Y si me proponen estas opciones, qué puedo hacer?

En caso en que un directivo de una entidad realice alguna acción que vulnere las directrices explicadas anteriormente, estaría cometiendo el delito de Prevaricato, lo cual podría denunciarse ante la Fiscalía General de la Nación.

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Lo que no puede hacer el Estado a los contratistas y a los trabajadores informales.

Se podría afirmar que los trabajadores informales y contratistas son “independientes” y por tanto su suerte frente al Coronavirus no depende del Estado, lo cual, es absolutamente falso.

Aplicando nuevamente el principio de Solidaridad establecido en la Constitución de 1991 debe tenerse en cuenta que el Estado y los particulares tienen el deber de proteger a los grupos en condición de vulnerabilidad.[10] Así, se impone el deber a toda persona de implementar el esfuerzo que sea necesario para apoyar a otros miembros de la sociedad en  nombre del interés colectivo.[11]

La Organización Internacional del Trabajo ha manifestado que la crisis económica y laboral que generará el COVID-19 va a redundar en la pérdida de aproximadamente 25 millones de empleos, afectando en mayor medida a los trabajadores menos protegidos y mal pagados, particularmente a los jóvenes, adultos mayores, mujeres y migrantes.

Por tanto, resulta claro que los contratistas y los trabajadores en la informalidad requieren de la implementación de acciones afirmativas para su protección en el marco de la crisis que se genere por el COVID-19, destacamos las siguientes medidas concretas:

Respecto a los contratistas

Resulta esencial que las entidades públicas no cancelen los contratos de prestación de servicios durante la coyuntura que se genere en el marco del COVID-19; el Estado debe asumir esa “carga” en virtud del principio de Solidaridad[13] para no dejar a esta población desprotegida frente a los embates de la pandemia. Luego, deberían realizarse los ajustes contractuales necesarios para garantizar la  renovación o prórroga con el fin de no dejarlos desprovistos de su derecho fundamental al Mínimo Vital.

También debe respetarse la Estabilidad Ocupacional Reforzada, en caso en que existan contratistas afectados por el Coronavirus, directamente o sus núcleos familiares, toda vez que se encontrarían protegidos contra la terminación de su contrato.[14]

¿Y si me terminan el contrato de prestación de servicios, qué puedo hacer?

Proponemos que elabores una Acción de Tutela, toda vez que la coyuntura del COVID-19 generará un perjuicio irremediable que hace necesario que con urgencia se amparen los derechos fundamentales al Trabajo, a la Dignidad Humana y al Mínimo Vital.

En caso en que el contratista sea un sujeto de especial protección constitucional, sugerimos solicitar el amparo denunciando la vulneración de sus derechos fundamentales, de acuerdo a los parámetros que explicamos cuando hablamos de: “Lo que dice la Constitución Política”.

Respecto a los trabajadores informales

La Organización Internacional del Trabajo ha propuesto, en relación con los trabajadores que se encuentran en la informalidad que el Estado implemente medidas tendientes a garantizar la protección social a través de esquemas existentes y / o pagos ad-hoc para trabajadores informales, ocasionales, estacionales y migrantes, y trabajadores independientes (por ejemplo, a través del acceso a los beneficios de desempleo, asistencia social y programas públicos de empleo).

A su vez, teniendo en cuenta que la Constitución protege a todas las personas, sin importar su tipo de vinculación laboral, pueden interponerse Acciones de Tutela con el fin de proteger los derechos de los trabajadores informales afectados por el Coronavirus ya que son sujetos de especial protección constitucional, para así proteger los derechos fundamentales al Mínimo Vital, la Salud, el Trabajo y la Dignidad Humana.


[1] Colombia es un Estado Parte de la OIT, por tanto, sus políticas laborales deben tener en cuenta los lineamientos demarcados por este organismo.

[2] Cfr. entre otras las siguientes sentencias de la Corte Constitucional: T-005 de 1995 (M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz); T-015 de 1995 (M.P. Hernando Herrera Vergara); T-144 de 1995 (M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz); T-198 de 1995 (M.P. Alejandro Martínez Caballero); T-500 de 1996 (M.P. Antonio Barrera Carbonell); T-284 de 1998 (M.P. Fabio Morón); SU-062 de 1999 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa).

[3] Pueden consultarse las sentencias de la Corte Constitucional: T-1023/08, T-797/09, T-233/10, T-019/11, T-410/11, T-663/11, T-774/11, T-192/12, T-225/12, T-226/12, T-263/12, T-277/12, T-461/12, T-1025/12, T-116/13, T-302/13, T-378/13, T-431/13, T-484/13, T-773/13, T-383/14, T-394/14, T-486/14, T-351/15, T-405/15, T-690/15, T-692/15, T-765/15, T-040/16, T-320/16, T-419/16, T-683/16, T-161/17, T-277/17, T-317/17, T-340/17, T-442/17, T-589/17, T-118/19

[4] Ver sentencia de la Corte Constitucional: Sentencia SU075/18     

[5] Ver sentencia de la Corte Constitucional: C-1039-03

[6] Ver sentencias de la Corte Constitucional: SU388/05, T-420/17.

[7] Ver sentencia de la Corte Constitucional: Sentencia T-357/16

[10]  Ver Sentencia T-988 de 2012 Magistrada Ponente María Victoria Calle. 

[11] Ver Sentencia C-464 de 2004 Magistrado Ponente Jaime Araujo Rentería.

[13] Ver: Sentencia  de la Corte Constitucional T-310 del 2015

[14] Sentencia SU049/17 (M.P.


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