Sobre la gestión de los riesgos psicosociales durante la pandemia

Imagen de referencia tomada de Infobae

Los riesgos psicosociales aumentaron durante la pandemia para todos los trabajadores. ¿Cómo lo están gestionando las empresas?

Por: Natalia Andrea Rubio Castro.

Ya han pasado siete meses desde que los trabajadores colombianos hemos estado enfrentándonos a la incertidumbre y a cambios en las condiciones de empleo y de trabajo derivados de la contingencia sanitaria. Ya sea con modificaciones en la contratación (disminución de salarios o cambios en la jornada laboral como en su momento sucedió con el personal de Falabella o de Jardines de los Andes) o con nuevos modos de organización del trabajo (trabajo remoto y semipresencialidad, o redistribución de cargas laborales), estas decisiones de las empresas son susceptibles de generar repercusiones en la salud mental y en el bienestar psicológico de los trabajadores. Por otro lado, sin que sea el objetivo de esta publicación, las políticas públicas también generaron cambios en las condiciones de los trabajadores informales.

Dichos efectos eran previsibles. En abril, en su campaña para la conmemoración del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo 2020, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ya había puesto como prioridad los riesgos psicosociales partiendo de experiencias similares en el manejo de otros brotes y epidemias en el mundo. En el informe técnico, la OIT resalta que el miedo al contagio o a perder la fuente de ingresos, el estigma social y la discriminación —principalmente en ocupaciones de respuesta a la emergencia—, el trabajo remoto y la dificultad en la conciliación de roles laborales y domésticos, entre otros, podrían traer consecuencias negativas para los trabajadores tales como agotamiento, ansiedad, depresión y, por supuesto, mayores niveles de estrés.

En este contexto, la gestión de los riesgos psicosociales se convierte en un eje prioritario para proteger el bienestar de los trabajadores durante y después de la pandemia. Lo que debemos preguntarnos es ¿qué tanto están haciendo las empresas para intervenir oportunamente estos riesgos que se están desencadenando producto de los cambios laborales? ¿Qué estrategias nos está ofreciendo el Ministerio del Trabajo para promover y favorecer dicha gestión?

Las dificultades en la gestión de los factores psicosociales durante la pandemia

En Colombia la gestión de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo está reglamentada desde 2008 con la Resolución 2646 del Ministerio de la Protección Social, donde se establece la responsabilidad de los empleadores en la evaluación e intervención de los mismos, tomando en consideración no solo los que se presentan dentro del trabajo (intralaborales), sino incluyendo también aquellos propios del trabajador (individuales o de su situación fuera del trabajo). Por definición, la influencia positiva o negativa de dichos factores se da mediada por las percepciones y experiencias del trabajador; por este motivo, y como lo determina la misma resolución, tanto la evaluación como la intervención deben contar con la participación de los trabajadores.

En aras de promover estos procesos, el Ministerio dispuso de algunas herramientas y guías técnicas como la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial (2010) y los Protocolos de Promoción, Prevención e Intervención de los Factores Psicosociales y sus Efectos en la Población Trabajadora (2016), que vendrían a constituirse como referentes mínimos técnicos obligatorios desde el año pasado con la Resolución 2404 de 2019.

En términos de la evaluación, una de las grandes críticas sobre los instrumentos cuantitativos que conforman la Batería es que en el manual de usuario se contraindica su aplicación virtual teniendo en cuenta que la validación fue realizada para aplicación presencial y con formatos impresos. Esta situación, que ya venía siendo un inconveniente en empresas con centros de trabajo distantes de las zonas urbanas, se dificultó más durante la pandemia, no solo porque muchos trabajadores pasaron a modalidad de trabajo remoto sino porque las actividades colectivas están restringidas por protocolos de bioseguridad. Esta situación ha llevado a que la mayoría de las organizaciones no cuente con la evaluación mínima sugerida para este año y, por supuesto, difícilmente con otra alternativa de diagnóstico de la exposición a factores psicosociales.

Sin evaluación, muchas empresas asumieron de forma errónea que tampoco se podían implementar acciones de intervención. Esta lectura se pudo dar porque los protocolos, coherentes con el modelo de evaluación, se presentan en función de los factores de riesgo que arroja la Batería, haciendo que el proceso se comprenda como un todo. Adicionalmente, producto de la incertidumbre, se planteó el interrogante de qué tan pertinente sería gestionar los factores psicosociales, teniendo en cuenta que las nuevas condiciones de trabajo y empleo podrían ser temporales. En este punto, la opción para muchas organizaciones fue pausar los procesos de evaluación e intervención en un momento histórico donde los trabajadores pueden estar siendo más expuestos que nunca a los factores psicosociales, y donde desde ya se anticipa que los efectos en la salud mental pueden ser críticos.

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Un aviso tardío pero necesario

Desde marzo el Ministerio de Salud y Protección Social ha venido publicando los lineamientos para enfrentar el COVID-19 en Colombia, donde tuvo en cuenta aspectos de salud mental para trabajadores de la salud —desafortunadamente esta guía no incluyó a otros trabajadores de respuesta a la emergencia que no necesariamente eran asistenciales—. Estas directrices determinaron la necesidad de la intervención oportuna para esta población indicando acciones básicas por parte de las organizaciones como gestión de las jornadas, promoción de redes de apoyo intra y extralaboral, psicoeducación y primeros auxilios psicológicos. Sin embargo, el comunicado concerniente a las acciones requeridas para otros grupos ocupacionales solo vino a publicarse en la reciente Circular 0064 del 7 de octubre de 2020 del Ministerio del Trabajo.

En esta última normativa el Ministerio del Trabajo puntualiza algunos elementos concernientes a la evaluación. Para empezar, reconociendo las actuales limitaciones en el uso de la Batería, establece la no viabilidad de la evaluación y la suspensión temporal de este requerimiento legal —es decir, del diagnóstico con el uso del estándar mínimo técnico obligatorio y su periodicidad— hasta tanto suceda una de dos situaciones: (1) finalice la emergencia sanitaria decretada por el Ministerio de Salud y la Protección Social, en cuyo caso se podrá continuar con la evaluación presencial; o (2) el Ministerio del Trabajo publique el software que respalde la evaluación virtual. Esto significa que, aunque se viene hablando de la posibilidad de implementar una modalidad virtual de evaluación desde el año pasado, a la fecha esta todavía no se encuentra autorizada.

Sin embargo, resulta sorprendente que el propio Ministerio del Trabajo no haya resaltado en su circular la posibilidad de emplear las estrategias cualitativas que ofrece la Batería para la evaluación de riesgos, tales como grupos focales o entrevistas semiestructuradas. Estas herramientas, que podrían aplicarse de manera remota y con garantías de confidencialidad, podrían suplir parte de las necesidades de evaluación y, aunque no abarcan el cumplimiento a cabalidad de la reglamentación porque no evalúan todos los factores, serían útiles como una aproximación preliminar a la exposición. Esto también podría aplicar para encuestas a los trabajadores que permitan comprender qué dificultades están enfrentando en sus nuevas condiciones, y así determinar mejores prácticas organizacionales durante y después de la pandemia.

Cabe señalar que el proceso diagnóstico no debería comprender únicamente la evaluación de los factores de exposición. Como se establece en la Resolución 2646, esta fase también incluye la evaluación de los efectos de los factores psicosociales en la salud y en el rendimiento (art. 9). Esto implica que no se debería dejar de recolectar y analizar información relacionada con condiciones de salud, ausentismo, morbimortalidad, accidentalidad y enfermedad laboral, etc. Estos datos son de suma relevancia en tanto indican el estado actual de salud de los trabajadores, permitiendo que las organizaciones se anticipen con estrategias de prevención. De esta forma, la notificación del Ministerio del Trabajo se queda corta al suspender el diagnóstico en lugar de dar recursos para promover su razón de ser: entender mejor, aunque temporalmente sea con el uso de otros métodos, cuáles son las condiciones psicosociales de riesgo de los trabajadores y así direccionar mejores intervenciones.

Por otro lado, en la Circular 0064 se resalta que el no tener la evaluación al día no exime al empleador —ni a las Administradores de Riesgos Laborales en lo de su competencia— de la intervención de los factores psicosociales. Esta obviedad parte de que si el objetivo de los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) es proteger la salud de los trabajadores, en ninguna circunstancia se deben suspender las acciones de promoción del bienestar y de prevención de afecciones derivadas de la exposición a riesgos en el trabajo. Esto es un poco lo que a continuación compila dicho comunicado: un listado de indicaciones orientadas a recordar que la emergencia sanitaria no es justificación para dejar de cumplir los acuerdos mínimos con los trabajadores ni abstenerse en la ejecución de medidas de prevención e intervención de los factores psicosociales.

En esta medida, muchas de las condiciones de riesgo a las que se encuentra expuesta la población trabajadora ya están siendo documentadas por la literatura científica, como las reportadas al inicio de esta columna: la sobrecarga laboral (por la cantidad de trabajo o por la extensión de la jornada), la dificultad en la conciliación trabajo–familia, el acoso laboral y la estigmatización ocupacional, el deterioro de las redes de apoyo intralaborales, etc., y así como se evidencia su presencia, también sus modos de intervención a partir de prácticas organizacionales más acordes con la realidad de los trabajadores.

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Consideraciones finales

Entendiendo que la importancia de la gestión de los factores psicosociales está en proteger la salud de los trabajadores, cualquier estrategia que le permita a las organizaciones aproximarse a las situaciones de riesgo podría ser un insumo provechoso para la intervención. En este momento, la discusión no debería estar centrada en qué es lo mínimo que la norma pide, sino en cómo pueden las empresas, desde sus SG-SST, ser flexibles para adaptarse y anticiparse en la prevención, ofreciendo entornos de trabajo más saludables en medio de las transformaciones laborales por las que, muy probablemente, seguiremos pasando.

Natalia Andrea Rubio Castro

Natalia Andrea Rubio Castro es psicóloga de la Universidad Nacional de Colombia. Especialista en Higiene y Salud Ocupacional de la Universidad Distrital Francisco José de Caldas. Magíster en Salud Pública de la Universidad Nacional de Colombia y es docente de la Universidad Manuela Beltrán.

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