El COVID-19 o coronavirus ha traído una gran crisis al mundo del trabajo. Aquí un análisis sobre la flexibilización laboral.
Por Karen Romero. Abogada y Coordinadora del CAL-Cali, dircalcali@ens.org.co
La pandemia COVID-19 y las medidas contingentes en materia laboral que ha expedido el Gobierno Nacional han tenido como efecto flexibilizar los derechos de los trabajadores. El Decreto 457 de 2020, a través del cual se imparten instrucciones sobre la emergencia sanitaria, contempla por lo menos 30 actividades económicas que no verán mermado su desarrollo durante la cuarentena en virtud de la necesidad de su servicio.
No obstante, los empleadores pertenecientes a estos sectores económicos e incluso otros, deberán adoptar en lo posible modalidades de trabajo que disminuyan la probabilidad de contagio. Es así como la Circular 021 de 2020 del Ministerio de Trabajo expuso una serie de medidas como el trabajo en casa (trabajo remoto), teletrabajo, jornada laboral flexible, permisos remunerados, salario sin prestación del servicio y uso de vacaciones, para proteger el empleo y la actividad productiva. Esta misma entidad, a través de la Circular 022, indicó que los empleadores no cuentan con permiso para despedir o suspender contratos en el marco de la emergencia social y que, por el contrario, de forma preferente, se realizaría fiscalización laboral rigurosa a las empresas que, pudiendo, no adoptaran medidas menos gravosas para el trabajador.
Así, mientras la autoridad administrativa visibiliza medidas menos gravosas, el Presidente, en uso de las facultades legislativas que le concede el artículo 215 de la Constitución Política, sancionó el Decreto 488 bajo el cual es posible realizar el retiro de las cesantías para los trabajadores que hayan visto disminuido su ingreso mensual, beneficios al cesante por parte de las Cajas de Compensación Familiar, modificación en el aviso de disfrute de vacaciones entre otros.
Puedes leer:
Dicha normativa impone una carga desmesurada sobre la parte débil de la relación laboral. Las cesantías, que fueron creadas según la ley 6 de 1945 como ahorro de cada trabajador para fines específicos, no tienen como propósito que el trabajador asuma el riesgo del patrono o la responsabilidad del Estado frente una crisis sanitaria. Igual ocurre con las vacaciones de los trabajadores, un periodo anual muy limitado, que hoy ha sido puesto al servicio del confinamiento y no del descanso remunerado y de libre disposición de cada trabajador.
En ese sentido, el Gobierno Nacional expidió el Decreto 492, a través del cual disminuye el capital de entidades gubernamentales para hacer frente a la crisis sanitaria y social. El uso y aprovechamiento de estos recursos está destinado al Grupo Bicentenario S.A.S. — el Holding Financiero, que agrupa 16 empresas públicas, creada por el gobierno y manejado al antojo del Ministro de Hacienda, Alberto Carrasquilla — para que desarrolle actividades conexas al servicio financiero. Mas se les obliga a dichas entidades públicas a seguir prestando el mismo servicio, con la condición de que el gobierno podrá retornar los dividendos si así lo considera; siendo esta otra forma en la que el trabajador, el ciudadano de a pie, sostiene la mayor carga de la crisis.
Hoy la realidad de la mayoría de los trabajadores con vínculo formal presenta dos grandes amenazas: la coacción para firmar licencias no remuneradas y la suspensión de sus contratos de trabajo. El Ministerio de Trabajo, a través del Circular 027, manifestó que esa coacción estaba prohibida pues traslada la carga al trabajador al vulnerar su salario y su descanso. Aun así, los trabajadores, bajo miedo reverencial, se ven conminados día a día a firmar estos documentos bajo la amenaza rampante de quedarse sin empleo.
Te puede interesar:
A su vez, la suspensión de contratos, por caso fortuito o fuerza mayor, se encuentra establecida en el artículo 51 del Código Sustantivo de trabajo, pero su uso y desarrollo normativo es ambiguo y limitado. Esta causal, que solo requiere de aviso al inspector de trabajo, en condiciones normales, está siendo utilizada a partir de la declaratoria de pandemia y de los pronunciamientos de la autoridad sobre aislamientos preventivos y cuarentena obligatoria, de forma indistinta.
Cabe resaltar que, de conformidad con el Manual del Inspector de Trabajo (página 241), los inspectores solo pueden verificar las circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito que alegue el empleador, a través del levantamiento de un acta en la que se limitará a describir lo que observe sobre los hechos objetos de comprobación, sin que su dictamen tenga carácter de peritazgo sino de testimonio común.
Solo el juez ordinario, en proceso posterior, y sin inmediatez a esta crisis social podrá entrar a revisar si en efecto se conformaron estas causales, toda vez que no son una circunstancia de carácter general y abstracto. Por el contrario, según la sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL 16595 de 2001, será necesario precisar si frente al hecho que se alega como fuerza mayor o caso fortuito, el empleador actuó con diligencia y cuidado para evitar las consecuencias o si pudo adoptar otras medidas antes de considerar la suspensión de contratos de trabajo como la reubicación temporal del trabajador en otra plaza. Medidas como las ya plasmadas por el Ministerio en Circular 021.
En consonancia, la sentencia SL 3478 de 2017 de la misma corporación indicó que no basta con que el empleador afirme la causal primera para que de facto se considere legal la suspensión del contrato. El empleador conserva la carga de la prueba en escenario judicial para acreditar como un hecho específico que le impidió la ejecución de su objeto social y del giro ordinario de los negocios.
En caso de que la suspensión de los contratos se entienda como una repercusión económica de la pandemia, cada trabajador debería tener derecho a recibir subsidios que compensen la pérdida de ingresos, así como servicios de formación profesional para su reintegro al mercado laboral una vez se supere la emergencia sanitaria.
Te recomendamos:
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha hecho un llamado a los gobiernos y los empresarios en ese sentido, pues a los empleadores les asiste, de conformidad con el artículo 333 de la Constitución Política, una función social que implica solidaridad y responsabilidad con el bienestar de sus trabajadores. Por ello, el llamado no puede limitarse a mantener el puesto de trabajo a través de la estimulación de la economía, sino que debe ser extensiva a los derechos del trabajador que en la actualidad ocupa el cargo.
Lo anterior en consideración a la Recomendación de la OIT sobre el empleo y el trabajo decente sobre la paz y la resiliencia, en la que se destaca la adopción de un planteamiento estratégico para estabilizar los medios de vida de los trabajadores, la transición de la economía informal a la formal y el apoyo a los empleadores para que puedan mantener las condiciones de los contratos de trabajo. Para esto es indispensable el fomento de la participación de los empleadores y trabajadores en la planificación de las medidas de recuperación frente a la crisis, para que puedan ser consultados sobre las repercusiones sobre las condiciones en el empleo y las formas de contención. Debido a que esta epidemia podría cobrarse más de 25 millones de empleos a nivel mundial, según datos de la OIT, es necesario que, de forma tripartita, se active una política pública destinada a la salvaguarda de los puestos de trabajo, incluyendo medidas de estímulo fiscal y monetario destinado a mantener la continuidad de las empresas que estabilizaron los ingresos de los trabajadores en medio de la crisis.
Síguenos en Google Noticias- El incremento del salario mínimo legal mensual para 2025. Una reflexión en relación al proceso de negociación.
- La ENS como Centro de Pensamiento del mundo del trabajo: Transformaciones, Mitos y Verdades.
- En el marco de la Conmemoración del Día Internacional de los Derechos Humanos – Reivindicamos la labor de defensores y defensoras sindicales por los derechos humanos, la paz y la democracia
Diana contreras:
04/04/2020,Es legal que empresas como CLARO se aproveche de esta situación para hacer traslados a sus trabajadores a un punto extremo de su vivienda . Acto que venia ejecutando paulatinamente como presion sicologica para que cambiaran su contrato de salario fijo a uno variable y quien no lo hace lo iban trasladando al otro extremo de su lugar de vivienda. Lo hacian disimuladamente imponiendo unilateralmente esta decisión sin razon de ser y como existen quejas de su sindicato. Era de pocas personas que terminan haciendo caso por no perder sutrabajo. Pero ahora se les dio la oportunidad y se descararon trasladandolos asi. Sindecir nada con la escusas que tienen elnpermiso de trabajar y que en apoyo al tema
Mariana Díaz:
05/04/2020,Me suspendieron mi contrato por no aceptar firmar otro si para bajarme mi salario.