El procedimiento arbitral laboral en Colombia podría funcionar de mejor manera en beneficio de los trabajadores.
Por Karen Romero Castañeda.
El procedimiento arbitral laboral está instituido como un mecanismo alternativo de solución del diferendo laboral existente entre organizaciones sindicales y empleadores. Este mecanismo, que puede presentarse de forma obligatoria o voluntaria, pretende emitir una decisión de carácter definitivo (laudo arbitral) a través de la administración de justicia transitoria de los árbitros, una vez ha sido agotada la etapa de arreglo directo.
Sin embargo, la percepción del procedimiento arbitral laboral, por parte de los trabajadores, es que se ha constituido como una amenaza latente para la consecución a corto plazo de beneficios laborales y prestacionales. Las diversas etapas por cursar antes de que el tribunal sesione y emita un laudo, permiten prorrogar convenciones colectivas de trabajo anteriores que resultaron insuficientes o no ajustadas a las necesidades y que por tanto se denunciaron parcial o totalmente.
Puedes leer:
En aras de aportar eficiencia a este procedimiento, se emitió el Decreto 017 de 2016, a través del cual se reglamenta el procedimiento, integración e instalación de este mecanismo. Más, esta nueva norma no contribuyó del todo a su cometido principal pues, como se evidenciará trata dos puntos álgidos en este procedimiento:
El primero, tratándose de la baja eficacia y demoras que comporta la composición y puesta en marcha del tribunal, toda vez que el decreto no arroja soluciones materiales a las prórrogas indefinidas ni a las etapas preclusivas del trámite, sino que por el contrario se erige como un obstáculo para la emisión de un laudo. Este mecanismo alternativo de solución de conflictos cercena el espíritu de su creación, pues no irradia de prontitud una solución a las partes del conflicto colectivo, vulnerando las garantías judiciales reales para los trabajadores. Estos espacios muertos, propios de la dilación injustificada, a la que se ve sometida el trámite permite perpetuar escenarios antisindicales y debilitar la asociación sindical, pues presenta el conflicto ante los trabajadores de base desde la presunta falta de legitimidad del sindicato para resolver diferendos en etapa de arreglo directo.
Podría decirse, aunque no de forma generalizada, que este procedimiento arbitral laboral, que es autocompositivo cuando supera la paciencia y espera de las partes, suele prosperar a través del diálogo social y de la influencia que suele tener el empleador para conminar al Ministerio de Trabajo a que acelere el curso del procedimiento. Esto, pues para el 2016, la gran mayoría de organizaciones sindicales reportaban bajo impulso procesal por parte de la entidad encargada y aún menos porcentaje en cuanto emisión de laudo arbitral.
Ahora, sobre el segundo punto, el precitado decreto, expone que cuando coexistieren pluralidad de organizaciones sindicales en el mismo proceso de negociación colectiva, y no medie acuerdo para designar árbitro, se acogerá el designado por el sindicato más representativo.
Así, en caso de que en el mismo diferendo laboral converja un sindicato mayoritario y un sindicato minoritario y, como lo indica el Decreto, no logren acuerdo sobre el árbitro que representará sus intereses, será la organización con mayor número de afiliados la que tendrá el poder de dirimir este asunto de trámite, solo por la presunción, errónea, que hace este Decreto sobre que su condición de mayoritario equivale a mayor representatividad en ese escenario.
La entrega de esta decisión a una organización más numerosa resulta discriminatoria, inconstitucional e ilegal. En ese sentido, las sentencias C- 495 de 2015 y SL 8693 de 2014, han anotado que la representación de una organización sindical de cara a la negociación colectiva es independiente de si esta tiene o no la condición de mayoritaria. Pues no puede calificarse la representatividad de una organización en la cantidad de afiliados que tiene en una empresa o industria, según lo indicado en la sentencia C-567 de 2000, en la que se declaró inexequible la disposición normativa que otorgaba representatividad al sindicato que agrupara la mayoría de los trabajadores de la empresa.
De igual forma, la sentencia C-063 de 2008 expresó la obligación que tiene el Estado de combatir la discriminación sindical en razón a la representatividad, a través de la participación de los sindicatos minoritarios en los espacios de negociación colectiva. Por lo descrito, declaró inexequible la norma que establecía que, en la coexistencia de sindicatos, la representación para todos los efectos de la negociación colectiva la tendría el sindicato que agrupe a la mayoría de trabajadores de esa empresa.
Una posible solución salomónica al asunto de la representatividad sindical sería idear un procedimiento interno, ágil y expedito, entre organizaciones sindicales que atienda a la representatividad que tienen en el marco de los pliegos de peticiones presentados.
Una posible solución salomónica al asunto de la representatividad sindical sería idear un procedimiento interno, ágil y expedito, entre organizaciones sindicales que atienda a la representatividad que tienen en el marco de los pliegos de peticiones presentados. También lo sería permitir la negociación colectiva y por lo tanto la instalación e integración de tribunales de arbitramento en el marco de negociaciones sectoriales, que permitan extender la eficacia de un convenio marco, delimitado por el principio de igualdad de condiciones laborales para todos los trabajadores de un sector económico. Así, los sindicatos mayoritarios no cooptarían la designación de un árbitro que representase sus intereses políticos y económicos.
Finalmente, y en atención a la relevancia que tienen los fallos arbitrales en asuntos del trabajo, es necesario promover una reforma legal que permita inyectar celeridad al procedimiento arbitral laboral y que permita trasladar la equidad que le asiste a los árbitros a todas las etapas del trámite. De esta forma, el arbitraje laboral podría ser, realmente, una vía alternativa de resolución que beneficiase a las partes del diferendo, cumpliendo a cabalidad el derecho fundamental a la negociación colectiva, como quiera que dilatar este procedimiento no exonera al empleador o al Estado de su debido cumplimiento. En esta misma línea, la imposición de aparente representatividad podría remediarse y las trabas administrativas existentes en la negociación colectiva en etapa de conformación, designación e instalación tribunal de arbitramento, no lograrían disminuir los efectos que un laudo arbitral pudiese tener sobre las relaciones de trabajo, a pesar de que los beneficios como aumento salarial o reclasificación lleguen cuando se ha perdido oportunidad, haya carencia actual de objeto o cuando los mismos trabajadores hayan logrado igualdad de condiciones a través de acciones constitucionales.
Suscríbete a nuestro Whatsapp
Síguenos en Google News