“Para este cargo necesitamos gente negrita”. Discriminación racial en el trabajo portuario en Colombia.

Este artículo habla sobre un reciente estudio realizado por la Escuela Nacional Sindical

Por Giancarlos Delgado

La discriminación racial en el trabajo es un tema de vital importancia en la actualidad, pues si bien existe un consenso institucional y político sobre lo reprochable de este fenómeno, encontramos que está más vigente que nunca, lo que, de entrada, habla de la pertinencia de análisis del mismo.

A continuación presentamos los avances de una investigación exploratoria liderada por la Escuela Nacional Sindical, en la que se describen las experiencias de racismo de trabajadores de puertos en las ciudades con mayor tráfico fluvial y marítimo del país: Buenaventura, Barranquilla, Santa Marta y Cartagena.

La desigualdad en las ciudades portuarias de Colombia.

Un punto de partida para hablar de racismo para el caso colombiano, es entender las formas de desigualdad estructural en que este se manifiesta. El racismo no sólo se vive en prácticas de violencia dirigida o en el relacionamiento cotidiano en el marco del desarrollo de una actividad, sino también en la condiciones de empobrecimiento y desigualdad de las ciudades. Es por esto que realizaremos una breve descripción de los indicadores de medición de la desigualdad entre las ciudades portuarias y las principales concesiones portuarias de éstas ciudades.

Existen cinco sociedades portuarias regionales que movilizan alrededor del 20% del tráfico marítimo total del país: SPR Buenaventura, SPR Cartagena, SPR Barranquilla, SPR Santa Marta y SPR de Tumaco (esta última será excluída del análisis por la dificultad de encontrar datos asociados y porque además mueve menos del 1% del total de la carga de las SPR). Individualmente, la Sociedad Portuaria Regional de Buenaventuera es la que más carga moviliza, representando hasta el 35% del total del tráfico portuario entre enero y septiembre del 2022 (Super Transporte, 2022). En estas sociedades portuarias, se realizan constantemente inversiones en actualización tecnológica, infraestructura portuaria, mantenimiento y ampliación de puertos[1], y ambiciosos planes de ampliación y profundización de canales. Sin embargo, ni la prosperidad de esas inversiones, ni el incremento de tránsito por los muelles, se reflejan en las ciudades portuarias.

Durante el año 2022, Colombia tuvo una tasa de desocupación de 11,2%. Las ciudades potuarias tuvieron un comportamiento variado alrededor de esta tasa. Barranquilla (11,2%) estuvo en línea con ese comportamiento nacional, mientras Cartagena (10,6%) y Santa Marta (10,1%) estuvieron un poco por debajo de este promedio. Buenaventura tuvo para el año 2021, una tasa de desocupación del 27,9% de su población, siendo una de las ciudades con mayor desempleo del país.

Entre estas cuatro ciudades portuarias, es diferente el comportamiento de la ocupación y el desempleo, pero es similar el peso que tienen las actividades que se desarrollan alrededor del turismo y del transporte en la ocupación de mano de obra. Sin embargo, el indicador que más las iguala es la informalidad laboral: todas tienen indicadores por encima de los nacionales. En Colombia, hasta el 2019, se había presentado una lenta disminución de los ocupados informales, representando ese año menos de la mitad, sin embargo luego de la pandemia esta cifra creció y en 2022 el país cerró el año con 58,2% de ocupados informales. En las ciudades portuarias la informalidad ocupa tradicionalmente a más de la mitad de la fuerza laboral que se encuentra vinculada a alguna actividad productiva: Santa Marta y Barranquilla estuvieron por encima del promedio nacional, con tasas de informalidad laboral del 66,8% y el 59,7% respectivamente. Cartagena se ubicó un poco debajo del promedio nacional con el 56,7% de sus ocupados informales.

Según un informe del DANE entregado a los municipios y departamentos para la planeación territorial, en el 2019 el 88,6% de los hogares en Buenaventura estaban ocupados en el sector informal – cifra alarmante si tenemos en cuenta que la informalidad implica la no afiliación al sistema de seguridad social en el trabajo: salud, pensión y riesgos laborales -.

En una revisión de la incidencia de la pobreza multidimensional – IPM (que indica el grado de privaciones de las personas en ámbitos que comprenden la vivienda, acceso a servicios públicos domiciliarios, vivienda, nivel educativo alcanzado, entre otros), en Colombia para el 2021 fue del 16% de la población, mientras que para la región Caribe fue del 26,8% (anexos del DANE, informe de pobreza multidimensional, 2022). Para Buenaventura, el IPM se ubica en el 33,8% (ProPacífico, 2019)[2] y el desempleo de larga duración, variable contenida en este índice, afecta al 12,1%de los hogares del Distrito.

Finalmente, estos datos nos ubican en el contexto de la desigualdad existente en las principales ciudades portuarias. Desigualdad que se perpetua con las dinámicas de las concesiones portuarias, que a lo largo del tiempo han disminuído las fuentes de empleo, han privilegiado la tercerización laboral, la tecnificación del sector y su consecuente disminución de puestos de trabajo, han tenido un efecto importante en el empobrecimiento de las poblaciones de las ciudades portuarias.

Pigmentocracia en el organigrama empresarial portuario: una estructura de cargos racializada.

Por “pigmentocracia” entendemos todas las formas de estratificación y/o jerarquización de las personas en ámbitos sociales, políticos, culturales y económicos, que toman como factor de diferenciación o status los procesos de racialización que recaen sobre las personas negras y/o afrocolombianas (para el caso específico de análisis). Uno de los hallazgos fundamentales de la investigación es que en el organigrama de cargos de las sociedades portuarias existe una clara distinción entre los puestos que ocupan “negros” y los no negros, siendo los primeros los receptores de prácticas de precarización salarial, además de ocupar los cargos de mayor esfuerzo y exposición física.

Tomar la pigmentocracia como un referente conceptual de la división social del trabajo[3] nos permite abordar un fenómeno presente en la mayoría de los relatos de las personas que participaron en los talleres y entrevistas, al responder la pregunta “¿cómo describiría las jerarquías en su trabajo?”, pues las respuestas coincidían en que, en el trabajo portuario, las personas negras están en los cargos de la escala salarial vista como socialmente más baja del organigrama de trabajo, es decir, las personas negras no suelen estar en puestos directivos o cargos medios, en algunos casos se afirmó que en más de 14 años de trabajo en puertos, no se había tenido nunca un jefe(a) negro, como citamos a continuación en uno de los relatos recolectados:

“Yo trabajo en la Sociedad Portuaria Regional de Barranquilla, mi puesto allá es de auxiliar de operaciones, que es el nombre que dentro del argot portuario le decimos, desde siempre, tarjador [personas encargadas de registrar el estado de la carga – consolidada, parcial, recepcionada, entregada en patio – en el instante en que es transferida a los contenedores o directamente a los barcos, también cuando esta es descargada], y yo veo la desigualdad en dos asuntos, que al final son la misma vaina, por un lado el salario y por otro la oportunidad de tener cargos con mayor jerarquía, en los puertos no hay personas afro, ni mujeres ni hombres en los 14 años que llevo trabajando que estén en cargos altos, es que ni los administrativos, ni los supervisores, que tienen algunos formación técnica, no está esa posibilidad de que nosotros podamos acceder a cargos de dirección”[4]

La ausencia de personas en cargos medios y de mayor jerarquía en el organigrama de las empresas portuarias es una expresión de jerarquía racial y de una división social del trabajo que perpetúa condiciones de vulnerabilidad social, pues a la dificultad de acceder a puestos de trabajo que permitan mejores salarios, se suman los obstáculos para la formación que permita el acceso o la justa competencia por los mismos.

En un contexto ideal de goce de derechos sin distinciones para el acceso a los mismos por factores asociados a sexo, raza, clase, lugar de origen, idioma, las jerarquías al interior de los trabajos se definirían por indicadores como la experiencia y el saber, la formación, la idoneidad para el desempeño del cargo, no obstante en las sociedades racializadas, las relaciones de poder actúan de tal forma que “ubican” a las personas en sus puestos de trabajo y actividades a desempeñar.

A su vez, se imponen barreras para el mejoramiento de la calidad de vida de habitantes de ciudades portuarias, pues las dificultades para la competencia por la ocupación de cargos que impliquen mejores salariales para las y los trabajadores portuarios al interior de las empresas, guardan una estrecha relación con la perpetuación de condiciones de precarización de la calidad de vida en los territorios

Un “techo de cristal” racial y el lugar de residencia y/u origen de las y los trabajadores portuarios.

Al hablar de “techo de cristal” hacemos referencia al conjunto de limitaciones que experimentan las personas que, teniendo los saberes, experiencias, formación requerida y demás factores que justifican la idoneidad para el ascenso o acceso a puestos de trabajo, no logran acceder a los mismos. Este término popularizado en el ámbito de los estudios de género, específicamente en la dificultad que viven las mujeres para acceder a puestos de trabajo a pesar de tener experticias en actividades y requisitos para tomar puestos de trabajo directivos (Carr – Ruffino, 1991)[5], toma especial relevancia al analizar algunos de los relatos derivados de las entrevistas realizadas a trabajadores(as) portuarios en Buenaventura, sobre todo aquellos que hacen referencia a la poca o nula contratación en cargos medios (sean estos operativos o administrativos) de personas oriundas o habitantes de ciudades portuarias, así puntualiza una persona entrevistada:

“nosotros no tenemos oportunidades, no las tenemos como las tienen otras personas de color, o de tés blanca, que es clara, nos toca más duro, nos piden aún más requisitos para poder llegar a esos puestos y cuando llegamos no tenemos el tiempo, no conservamos mucho tiempo, no duramos mucho en ese cargo porque al final de cuenta nos llega otra persona de afuera donde tenemos que capacitarlo y termina siendo nuestro jefe inmediato. Vivir en Buenaventura es una desventaja, porque como le digo, nuestros profesionales no cuentan con las oportunidades porque los de afuera nos quitan esos puertos de trabajo”[6].

El “techo de cristal” opera como un conjunto de obstáculos invisibles, que bajo la idea de mérito e idoneidad, camuflan prácticas de exclusión y entorpecimiento para el ascenso a puestos de trabajo, lo que se traduce en un cúmulo de impedimentos que generan inestabilidad laboral, o simplemente, la imposibilidad de acceso a cargos por la experiencia de ser afrocolombiano y habitar una ciudad portuaria.

Existe en muchos de los relatos recolectados una sensación de que la estructura racializada de cargos en las sociedades portuarias no solo se sustenta en la ausencia de personas negras en cargos medios o de dirección, sino que también se sustenta en que quienes los ocupan son personas foráneas, usualmente de zonas centrales del país que, además, tienen que ser capacitadas por trabajadores(as) negros(as), una práctica de demostración de las relaciones de poder jerárquicas de la diferenciación racial, con un claro tinte de exclusión en razón del lugar de origen o que se habita.

Es importante señalar en este punto que las y los trabajadores portuarios producen y observan la riqueza pasar ante sus ojos, sin que exista un justo proceso de redistribución que desde el trabajo que desempeñan tenga implicaciones sobre la transformación de condiciones precarias en el trabajo y en la vida. Ahora bien, a las condiciones precarias habría que agregar que la obstaculización para el ascenso al interior del organigrama de las empresas para personas afrocolombianas dentro del trabajo portuario, es una forma de perpetuación de condiciones de pobreza, pues lo anterior no permite mejores salarios, sin lo que, a su vez, no habrá mejoras en la calidad de vida personal y colectiva de los habitantes.

“Para este cargo necesitamos gente negrita”: cargas laborales y división socio racial del trabajo en los puertos.

La idea de que las poblaciones negras son mano de obra idónea para actividades de fuerza o desgaste físico está instaurada como un “sentido común” de la división del trabajo (Gómez & González, 2009)[7], esto se encuentra relacionado con la conexión que se establece con las prácticas de explotación laboral y negritud, a saber, que las personas afrocolombianas son mano de obra susceptible de ser vulnerada desde la asignación de cargas laborales extralimitadas a sus correspondientes cargos.

Al respecto, encontramos en las entrevistas realizadas que existe en las y los trabajadores(as) portuarios una consciencia de que el lugar que ubican en el organigrama de la estructura de cargos en las empresas que trabajan, se relaciona directamente con prácticas de desigualdad racial, como afirma un entrevistado:

“Hoy en día esas actividades asociadas al cargue y descargue de camiones, con mucha presencia de trabajadores informales, la mayoría son negros. En general, en la empresa yo creo que nos tiene como por niveles, ¿no? En lo más bajo la mayoría somos negros. Para ello, lo más bajo y duro es para los negros. Como en ese nivel medio, está entre ambos, pero siendo aún más la gente de color clara, y obviamente los puestos de arriba son todos blancos.”[8]

En el trabajo portuario existe una clara división socio racial del trabajo que ubica a trabajadores(as) negros(as) en actividades de fuerza, siendo estas actividades de riesgo, pues implican mayor exposición al sol, también el peso de los equipos y máquinas, además de una presencia directa en procesos de cargue y descargue. En contraste a actividades que implican menor riesgo, como cita el trabajador entrevistado “como ese nivel medio, está entre ambos, pero siendo aún más la gente clara, y obviamente los puestos de arriba son todos blancos”, es decir, actividades que menor riesgo físico y que a criterio de los trabajadores que se encuentran en actividades de fuerza, lo “menos duro”.

Un aspecto que vale la pena resaltar en este punto, es que el aumento de cargas laborales para trabajadores portuarios se encuentra directamente relacionado con la modalidad de contratación por medio de las cuales establecen una relación obrero – patronal. Como se señaló al inicio de este informe, desde la privatización de los puertos en 1991, se ha delegado por parte del Estado colombiano la responsabilidad en la garantía de derechos laborales a las sociedades portuarias, lo que ha implicado que trabajadores(as) queden sujetos a las políticas empresariales privadas, pero a su vez, inscritos(as) en una dinámica de precarización contractual que no propende por la vinculación directa.

Es así como la mayoría de personas que ocupan los cargos “bajos” en las empresas portuarias son contratados en 3 modalidades usualmente; contratos por prestación de servicios, contratos por empresas de servicios temporales y contratos por obra y labor. Siendo todos los anteriores, contratos que generan inestabilidad en el trabajo, y en su mayoría, contratos a disposición de terminación por parte del empleador.

Conclusión

La conclusión del estudio es sencilla; existen jerarquías al interior de las estructuras de cargos en los puertos de Colombia, basadas en la distinción racial de negros y no negros, lo que a su vez, implica que los primeros cargan con el peso de la desigualdad; habitar ciudades empobrecidas o con baja calidad de vida mientras son el paso de mercancías y riqueza, contratos precarios, altas cargas laborales y en general, un desgaste de sus vidas en el trabajo.

Aquí puedes descargar y leer el informe completo

[1] A manera de ejemplo, en una nota de prensa del 2013, se hablaba del avance en los planes de inversión en las sociedades portuarias pactadas hasta el 2017: en Buenaventura, de 450 millones de dólares, se había avanzado hasta la fecha en el 52%; en Cartagena, el plan era por US$900 millones, de los que ya se había ejecutado US$410 millones; en Barranquilla el plan era por US$ 179 millones, al 2012 se había ejecutado US$70 millones, y el plan de inversión en Santa Marta estaba pactado por US$120 millones en ese periodo. Ver en: https://revistadelogistica.com/transporte-y-distribucion/buenaventura-cartagena-santa-marta-y-barranquilla-los-puertos-claves-del-comercio-exterior-colombiano/.

[2] ProPacífico. (2019). Análisis de los resultados de la Encuesta de Empleo y Calidad de Vida, Distrito de Buenaventura 2018. Cali: ProPacífico.

[3] Por división social del trabajo hacemos referencia al proceso de asignación de responsabilidades y tareas en contextos laborales de acuerdo a las capacidades, saberes, experiencia, formación. Básicamente, la segmentación de la planta de personal para la ocupación de cargos.

[4] Entrevista realizada en el mes de enero de 2023 en la ciudad de Barranquilla a trabajador portuario (tarjador) sindicalizado.

[5] Carr-Rufino, N. (1991). US Women: breaking through the glass ceiling. Women in Management Review &Abstracts, vol. 6, nº 5.

[6] Entrevista realizada en el mes de febrero de 2023 en la ciudad de Buenaventura trabajador portuario sindicalizado

[7] Gomez F, & Gonzalez M. (2009). Diásporas urbanas y división racial del trabajo. XXVII Congreso de la Asociación Latinoamericana de Sociología. VIII Jornadas de Sociología de la Universidad de Buenos Aires. Asociación Latinoamericana de Sociología, Buenos Aires.

[8] Entrevista realizada en el mes de enero de 2023 en la ciudad de Buenaventura trabajador portuario sindicalizado

Los Centros de Atención Laboral son un proyecto financiado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y ejecutado por la Escuela Nacional Sindical. Con él se busca llegar a los sectores priorizados por el Plan de Acción Laboral Obama-Santos: caña de azúcar, palma de aceite, puertos, minería y flores.

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