El acoso laboral en relaciones de aprendizaje y de práctica profesional

El acoso laboral es una conducta que muchos ordenamientos jurídicos en el mundo pretenden regular, como quiera que se trata de una afectación a los derechos íntimos de las personas, con una finalidad cuando menos despreciable: inducir la renuncia o la terminación de sus contratos de trabajo con justa causa.

Por Francisco Serna, Director Centro de Atención Laboral Medellín

En nuestro ordenamiento colombiano, el acoso laboral se comenzó a regular de manera expresa a partir de la Ley 1010 de 2006, norma que definió como objeto de la regulación, el de “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.”

La normatividad en mención, si bien podría concebirse como un avance en la lucha contra este flagelo que afecta a millones de trabajadores y trabajadoras, ha sido, sin embargo, una norma que poco o nada ha cambiado las lógicas de las relaciones de trabajo, si se tiene en cuenta la precariedad de sus mecanismos “correctivos” y “sancionatorios”, pues en aquellos la norma no dotó a las autoridades públicas de suficientes facultades para efectivamente corregir las conductas y en estos, trabajadores y trabajadoras – al menos en el sector privado o particular – no pueden buscar la protección legal sin la asistencia de un abogado o abogada, lo cual implica costos que en la mayoría de veces las personas no están en capacidad de asumir lo cual resulta siendo un obstáculo para el acceso a la administración de justicia.

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Pero, al margen de la efectividad de la Ley, que bien podría ameritar estudios más profundos y dedicados, llama la atención lo restrictivo que resulta la aplicación de la normatividad, pues ya de entrada la norma parece referirse únicamente a “relaciones laborales”, lo que suele entenderse como “contratos de trabajo”, pero más adelante señala el parágrafo del artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 que “La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.”

Resulta, entonces, innegable la necesidad de definir cuáles son las relaciones que se protegen, o, mejor dicho, en qué tipo de relaciones, las personas pueden evitar, corregir o hacer que cese, una situación de acoso o de hostigamiento.

Sea lo primero advertir que la Corte Constitucional abordó el tema, en un examen de constitucionalidad al parágrafo en mención (parágrafo, art. 1, ley 1010), para decir, mediante sentencia C – 960 de 2007[, que en los contratos de naturaleza civil o comercial, “si en realidad existe una relación laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006.” Consideró la Corte, en dicha sentencia que la interpretación adecuada de la norma:

“es aquella respetuosa del principio de igualdad y de las situaciones laborales realmente existentes, es decir, la que extiende la protección de la Ley 1010 de 2006 a todas las situaciones en las cuales en realidad exista una relación laboral, sin importar el tipo de contrato formal que se hubiere celebrado ni la denominación del mismo.”

Entonces, cuando se trate de relaciones que en realidad constituyen contratos de trabajo, en aplicación del principio de “primacía de la realidad sobre las formas”, no cabe duda, la ley 1010 de 2006 es la norma aplicable, lo que resulta apenas lógico.

Así, dentro de esta hipótesis jurisprudencial, tienen cabida tanto los contratos civiles y comerciales, como los contratos de aprendizaje y las prácticas profesionales, en el entendido de que cuando se configuran los elementos de un contrato de trabajo (subordinación, prestación personal del servicio y salario), sin importar el nombre otorgado al contrato, se entiende que existe un contrato de trabajo y, como consecuencia natural, resultan aplicables todas las normas laborales vigentes (entre ellas ley 1010 de 2006).

Pero, ¿qué ocurre cuando la relación de aprendizaje o de práctica profesional no reúne los elementos de un contrato de trabajo, pero a pesar de ello se generan conductas de acoso u hostigamiento?

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Para dar respuesta a esta pregunta, conviene diferenciar ambas figuras:

Contrato de aprendizaje

De acuerdo con el artículo 30 de la ley 789 de 2002, Este tipo de contrato “es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica- práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario”

La misma norma identifica como elementos del contrato los siguientes: “a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo; b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje; c) La formación se recibe a título estrictamente personal; d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.” (Se subraya)

En el contrato de aprendizaje, entonces, la misma ley está reconociendo que, a pesar de que no es un contrato de trabajo, la subordinación – que es la nota característica de los contratos de trabajo – es un elemento del contrato, así sea una subordinación específica (referida solo a las actividades propias del aprendizaje).

En este sentido, resultaría procedente la aplicación de la ley 1010 de 2006, a aquellas situaciones de acoso u hostigamiento que se generen en el marco de una relación de aprendizaje, en el entendido de que en ellas existe la subordinación. No en vano, el inciso segundo del artículo 1 de la Ley 1010 señaló que     

“Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.”

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Prácticas profesionales o pasantías

Las prácticas laborales se encuentran reguladas por la Resolución 3546 del 3 de agosto de 2018, expedida por el Ministerio del Trabajo. De conformidad con el artículo 3 de dicha resolución, práctica profesional es la “actividad formativa desarrollada por un estudiante de programas de formación complementaria ofrecidos por las escuelas normales superiores y educación superior de pregrado, durante un tiempo determinado, en un ambiente laboral real, con supervisión y sobre asuntos relacionados con su área de estudio o desempeño y su tipo de formación; para el cumplimiento de un requisito para culminar sus estudios u obtener un título que lo acreditará para el desempeño laboral.”

En la relación de prácticas profesionales intervienen varios actores, a saber: el practicante (quien desarrolla la práctica laboral), el monitor (persona designada por la institución educativa para hacer seguimiento a la práctica) y el tutor (persona designada por el escenario de práctica para supervisar la práctica). Pero además, en dicha relación, brilla por su ausencia la subordinación, pues, por ejemplo, el poder disciplinario con respecto al estudiante se mantiene en cabeza de la institución educativa (según lo señala el parágrafo del artículo 13 de la Resolución).

En este sentido, en el escenario de las prácticas profesionales, cuando en realidad se desarrolla una relación de práctica profesional, la ley 1010 de 2006 resultaría inaplicable, pues a pesar de que los practicantes “comparten un mismo ambiente laboral” con los trabajadores y trabajadoras de la empresa, los inconvenientes que se presenten en dicho escenario y que representen una irregularidad en la práctica profesional, deben ser asumidos y solucionados por la institución educativa, quien nunca pierde el control de la relación con su estudiante. Así lo reconoció el Ministerio del Trabajo, en concepto jurídico 08SE20191203000000007663 de 07 de marzo de 2019

Sin embargo, si la relación de práctica en realidad encierra un contrato de trabajo – porque se reúnen los elementos del contrato, esto es salario, prestación personal del servicio y subordinación – la Ley 1010 de 2006 resultaría perfectamente aplicable, de acuerdo con la interpretación que con autoridad realizó la Corte Constitucional mediante Sentencia C – 960 de 2007, a la cual se hizo referencia en líneas precedentes.

Así, en conclusión, consideramos que la Ley 1010 de 2006 debería tener aplicación en cualquier escenario laboral, esté regido por un contrato de trabajo o no, siempre que en él exista subordinación, es decir, la facultad de una persona para condicionar a otra en relación con la cantidad, modo, lugar y tiempo en que debe desarrollar sus actividades. Lo anterior por cuanto, en aras de la igualdad y el trabajo en condiciones dignas y justas, las conductas de acoso laboral deben erradicarse de los ambientes de trabajo.

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