¿Cómo regular el trabajo en casa?

Estos son los aciertos y desaciertos del proyecto de ley que regula el trabajo en casa.

Por Daniel Hawkins y Ana María Amado Correa *

Teletrabajo y trabajo en casa

El mes pasado el Senado y la Cámara de Representantes aprobaron un proyecto de ley que regula el trabajo en casa.

Aunque la nueva ley podría representar un avance importante, es necesario recordar que, en Colombia, muchas normas no son acatadas por la población ni son suficientes para resolver problemas complejos como este. ¿Será suficiente esta ley para garantizar los derechos laborales? ¿Qué efectos tendrá sobre esta modalidad de trabajo tan difundida en la actualidad?

Antes de la Circular 021 del 17 de marzo de 2020, el “trabajo en casa” no formaba parte de la terminología formal de la legislación colombiana. Hasta entonces, la relación entre el trabajador y la empresa que no incluía la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo se conocía como teletrabajo.

Internacionalmente, el teletrabajo se define como el trabajo realizado fuera de las instalaciones del empleador que es posible gracias a las tecnologías de información.

Debido a la expedición de la Ley 1221 de 2008 y su posterior modificación mediante los Decretos 884 de 2012 y la Resolución 2886 del mismo año, se decía que Colombia era un país líder en la reglamentación, el monitoreo y la promoción del teletrabajo. Sin embargo, una década después, un estudio comisionado por el Ministerio de Tecnologías de la Información y Comunicaciones, encontró que había apenas 122,278 teletrabajadores en el país.

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Vacíos legales

La pandemia lo cambió todo. Tras la declaración del Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica en marzo de 2020, el concepto de “trabajo en casa” apareció en la legislación colombiana y fue adoptado por millones de colombianos.

De acuerdo con el ministro de Trabajo Ángel Custodio Cabrera, la diferencia entre el teletrabajo y el trabajo en casa consiste en que el primero es una forma permanente de trabajo y el segundo es una medida excepcional y temporal, lo cual implica que el contrato laboral entre las partes sigue siendo el mismo, aunque los empleados trabajen desde casa.

Pero en la práctica muchos trabajadores perdieron las condiciones de protección que tenían en sus lugares de trabajo cuando comenzaron a trabajar desde casa. Aunque no hay cifras oficiales, en los primeros meses de la pandemia, Fasecolda estimó que el número de personas trabajando desde su casa estaba entre dos y tres millones. Es muy probable que sean muchos más. Actualmente, todos ellos se preguntan si el trabajo remoto permanecerá cuando acabe la pandemia.

Dado que las Circulares del Ministerio de Trabajo que anunciaron el trabajo en casa son documentos informativos y no reglamentarios, aún existen muchos vacíos y confusión en torno a este concepto.

Hasta ahora, las decisiones tomadas por empresas y entidades públicas han tenido lugar en un marco legal confuso: no está claro qué derechos y obligaciones tienen las personas que trabajan en casa ni cuándo deberán volver a trabajar de forma presencial, si es que deben hacerlo.

Si queremos que las personas que trabajan desde casa de forma excepcional salgan del limbo jurídico en el que se encuentran, es necesario regular esta figura. Solo así será posible delimitar las obligaciones de los empleadores y los derechos de los empleados. Es necesario garantizar que los trabajadores cuenten con formas de protección legal y que puedan oponerse al cumplimiento de tareas laborales que atentan contra su derecho al descanso y la desconexión.

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¿Qué dice el proyecto de ley?

De acuerdo con el proyecto de ley, hablamos de trabajo en casa cuando, debido a circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales, una entidad pública o privada permite que sus empleados desempeñen temporalmente sus labores fuera del sitio donde las realizan de manera habitual.

El proyecto reconoce la necesidad de que el trabajo en casa garantice condiciones laborales justas y derechos prestacionales. Por eso establece que la desconexión laboral es un derecho de los trabajadores que los empleadores deben respetar. Así mismo señala que los empleadores deben suministrar los equipos necesarios para que los trabajadores puedan cumplir sus funciones a cabalidad. En la misma línea, indica que los contratantes deben conceder un auxilio de conectividad y de transporte para los empleados que ganen hasta dos salarios mínimos mensuales.

Finalmente, el proyecto dispone que las Aseguradoras de Riesgos Laborales (ARL) promuevan programas para proteger la salud física y mental de los trabajadores. Los empleadores son los responsables de actualizar los datos de los empleados ante las ARL. De ahora en adelante, el Ministerio de Trabajo vigilará y controlará la protección de los derechos laborales y de seguridad social durante el trabajo en casa.

Los desatinos del proyecto

Pese a estos avances, el proyecto presenta varios desatinos importantes:

• Entiende el trabajo en casa como un fenómeno temporal que tiene lugar en situaciones “ocasionales, excepcionales o especiales”, pero no explica a qué tipo de situaciones se refiere exactamente. Este vacío podría dar pie a que el trabajo en casa se convierta en teletrabajo.
• Permite que las partes pacten el término del trabajo en casa y que el empleador lo dé por terminado de forma unilateral cuando las situaciones “ocasionales, excepcionales o especiales” hayan desaparecido. En este caso, el vacío podría dar pie a que el empleador dé por terminada la modalidad de trabajo en casa de forma arbitraria.
• No garantiza auxilio de conectividad ni ayudas adicionales para los trabajadores que ganan más de dos millones. Cuando las actividades laborales vuelvan a ser presenciales es importante que esto se modifique, pues los trabajadores tendrán más gastos, y Colombia es uno de los países de la región en donde este servicio es más caro.
• No busca que las personas que realizan tareas de cuidado –mayoritariamente mujeres– concilien su vida laboral con esas labores. Aunque establece que todos los trabajadores tienen derecho a la desconexión, no incluye ninguna propuesta que tenga en cuenta las desigualdades de género.

Pasa por alto que el derecho a la privacidad y la inviolabilidad del domicilio harán difícil que el Ministerio de Trabajo vigile y controle las condiciones laborales del trabajo en casa. Adicionalmente, con una planta de tan solo 776 inspectores de trabajo en todo el país, no parece haber capacidad institucional para asegurar que esta nueva modalidad de trabajo se cumple con la ley.

Para resolver estos problemas sería necesario:

• Establecer definiciones conceptuales claras y límites temporales que impidan que el trabajo en casa se confunda con el teletrabajo y, sobre todo, que los empleadores tomen decisiones injustificadas;
• Incluir la perspectiva de género y promover medidas para impedir que los empleadores discriminen o acosen de forma directa o indirecta a las trabajadoras. Este tipo de proyectos deben tener en cuenta las exigencias adicionales que el trabajo en casa presenta para las mujeres y los riesgos a los que se exponen; ignorar el enfoque de género es perpetuar papeles y estereotipos de género obsoletos que perjudican a ambos sexos.
• Incluir herramientas que permitan la vigilancia y el control efectivo por parte del Ministerio de Trabajo. Un buen referente es la medida que rige el registro de teletrabajadores incluida en la Ley 1221 de 2008.

Este artículo fue publicado originalmente en Razón Pública y puede ser leído aquí

*Worker-Driven Labor Law Enforcement Centers: es un proyecto financiado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. Bajo el acuerdo de cooperación IL-33979-19-75-K.

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