Circular 49: ¿otro paso hacia la desprotección de los trabajadores amparados con estabilidad laboral reforzada?

Por el Equipo Jurídico de la ENS

En los últimos días el mundo laboral se ha sacudido por varias normas emitidas por el gobierno de Iván Duque, todas diferentes y con mayor o menor alcance, pero con algo en común: tienden a acentuar la pauperización de las conquistas históricamente obtenidas por las y los trabajadores colombianos.

Una de ellas es la Circular 49 de 2019, emitida el 1º de agosto por el Ministerio de Trabajo, dirigida a las Direcciones Territoriales, Oficinas Especiales, Coordinadores e Inspectores de Trabajo y Seguridad Social. Esta circular establece lineamientos y criterios para autorizar la terminación de la relación laboral de trabajadores y trabajadoras en condición de discapacidad o de debilidad manifiesta por razones de salud.

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Desde la Escuela Nacional Sindical vemos que esta circular tiene inconvenientes implicaciones, ya que los criterios expuestos por el Ministerio del Trabajo nos devuelven en el tiempo, se salta uno de los elementos fundamentales de la Constitución de 1991, el de que Colombia es un Estado Social de Derecho que por encima de todo busca garantizar la dignidad humana, protegiendo especialmente a las personas que se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta, como las y los trabajadores enfermos.

Desglosemos cada uno de los criterios que se esbozan en la Circular 49:

1- La Circular plantea que se puede autorizar la terminación de la relación laboral cuando el empleador manifiesta que existe una justa causa de despido. Si bien el Ministerio le indica a sus funcionarios que deben verificar que el empleador respetó todas las garantías del debido proceso de las y los trabajadores en condiciones de discapacidad, observamos que no se tienen en cuenta los criterios constitucional, legal y jurisprudencialmente establecidos para verificar que efectivamente se respetó este derecho fundamental.

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En ese orden de ideas, convendría que la Circular incluyera explícitamente, y como mínimo, los parámetros del artículo 29 de la Constitución, del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, y de las sentencias C-593 de 2014, T-632 de 2007, T-330 de 2007, a fin de exigir:

– Que en todos los casos se respete el principio de legalidad y tipicidad, o sea, que la falta y la sanción se encuentren explícitamente establecidas en el reglamento interno, convención colectiva, laudo arbitral y/o contrato de trabajo.

– Que si el trabajador es sindicalizado, en la diligencia de descargos sea asistido por dos miembros de la organización sindical.

– Que se garantice el derecho a la doble instancia.

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2– Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo y manifiesta que existe una causal objetiva, el Ministerio de Trabajo determina un procedimiento sencillo, consistente en que la solicitud del empleador debe estar acompañada por los documentos necesarios para probar la existencia de la causal objetiva.

No obstante, cuando la solicitud se haga por la terminación de la obra o labor contratada o la expiración del plazo fijo pactado en relación con los trabajadores que hayan adquirido la discapacidad o condición de salud durante la vigencia de la relación laboral, el Ministerio establece que se deberá probar que se realizó el proceso de rehabilitación del trabajador, oficiando así a la EPS o ARL que tengan a su cargo la atención médica.

Al respecto destacamos que existe una discriminación contra los trabajadores que hayan adquirido la enfermedad antes de la relación laboral, ya que estos se encontrarían en las mismas circunstancias de vulnerabilidad, toda vez que, al ser despedidos, no podrán vincularse fácilmente a la vida laboral, afectándose su derecho al mínimo vital y a la vida digna. Por tanto, no existe razón para que se les dé una menor protección, vulnerando el derecho a la igualdad.

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Por otra parte, el procedimiento no les indica a los funcionarios del Ministerio que es esencial tener en cuenta las condiciones particulares del trabajador y, por encima de todo, sus condiciones de vulnerabilidad, que son las razones esenciales para que el Estado Social de Derecho los cobije con el derecho fundamental a la Estabilidad Laboral Reforzada.

3– Cuando la discapacidad o situación de salud del trabajador sea incompatible e insuperable con el cargo que desempeña, solo se le exige al empleador que implemente ajustes “razonables y diligentes” para lograr la rehabilitación funcional y profesional del trabajador, o la readaptación del puesto de trabajo y reubicación.

Se evidencia nuevamente que el procedimiento no gira en torno a la especial protección que debe brindarse al trabajador o trabajadora afectado en su salud. Por el contrario, se prioriza la revisión de unos documentos provistos por el empleador y las entidades de seguridad social.

Asimismo, establece la posibilidad de que el procedimiento se relacione con trabajadores cuya enfermedad resulte “incompatible e insuperable”respecto de su cargo, o de otros en la empresa. Consideramos que este procedimiento podría ser riesgoso para los trabajadores amparados con estabilidad laboral reforzada, si se tiene en cuenta que, con base en el Principio de Solidaridad, toda la sociedad (incluyendo al empleador) debe involucrarse plenamente en el proceso de reintegración del trabajador, incluso cuando las condiciones médicas no han sido las más sencillas para éste. ¿A mayor gravedad de la enfermedad no debería ser mayor la protección?

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4– Cuando la solicitud del empleador no alega justa causa, causal objetiva ni proceso de rehabilitación del trabajador. Esta es la única situación en la que el Ministerio de Trabajo les indica a sus inspectores que deberán negar de plano la solicitud.

En conclusión, no es constitucionalmente admisible que la protección de la estabilidad laboral reforzada por parte del Ministerio del Trabajo carezca de una adecuada consideración del estado de vulnerabilidad del trabajador respecto de quien solicite la autorización del despido.

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